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臺大管理論叢
第
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卷第
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期
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試圖改變其付出的程度或要求改變報償，以改變他們對於付出及報償的認知架構，或
改變比較的基礎，甚至從工作上退縮
(Dittrich and Carrell, 1979; Mowday, 1991)
。基本
上，工作付出包括員工的知識、經驗、訓練、技能、資歷以及為完成工作所要求的特
定活動等；報償則包括員工從組織獲得的金錢、期望的工作責任、受尊敬、地位以及
社會認同等
(Adams, 1965)
。員工知覺到的不公平可能是一種低於預期的不公平（例如：
付出大於報償），也可能是高於預期的不公平（例如：報償大於付出）。
Mowday (1991)
指出一般而言，員工對於低於預期的不公平較敏感，也較會採取相對的反應，因此本
研究之知覺公平是指付出與報償之比率不相稱的程度並且是針對低於預期的不公平。
基於公平理論的觀點，高公平知覺的員工，在付出及報償的比較基礎上，感到較高的
公平，因此面對工作要求時，較願意付出（運用知識、經驗及技能等）以執行管理者
賦予的工作控制，因而較能有效使用工作控制，反之，低公平知覺的員工，在付出及
報償的比較基礎上感到不公平，他們因而可能降低付出以求取公平，此時面對工作要
求時較不願意付出，因而較無法有效使用工作控制。綜合本段與前段之論述，高公平
知覺的員工較有意願付出以有效使用工作控制，工作控制將成為一種因應資源，因此
給予工作控制將會減緩工作要求對倦怠的正向影響以及對學習的負向影響；反之，低
公平知覺的員工較不願意付出，因而較無法有效使用工作控制，工作控制將成為一種
壓力，因此給予工作控制將會增強工作要求對倦怠的正向影響及對學習努力的負向影
響，換言之，公平知覺會干擾工作要求與工作控制的交互作用對倦怠與學習的影響。
此外，林少龍與繆敏志
(2004)
的研究發現，過往研究在檢驗
Karasek
模式的交互
作用假設時曾採用一些不適當的指標以衡量工作要求及工作控制，因此本研究依據他
們的建議以時間壓力及工作負荷為工作要求的指標，同時分別以配適的方法自主及目
標自主為工作控制的指標，本研究將於下一節詳加說明採用這些指標的理由。因此，
本研究提出以下的假設：
假設 1：公平知覺會干擾工作要求與工作控制的交互作用（時間壓力與方法自主以及工
作負荷與目標自主的交互作用）對倦怠的影響。
假設 1a：對於高公平知覺的員工，工作控制將減緩工作要求對倦怠的正向影響。
假設 1b：對於低公平知覺的員工，工作控制將增強工作要求對倦怠的正向影響。
假設 2：公平知覺會干擾工作要求與工作控制的交互作用（時間壓力與方法自主以及工
作負荷與目標自主的交互作用）對學習努力的影響。
假設 2a：對於高公平知覺的員工，工作控制將減緩工作要求對學習努力的負向影響。
假設 2b：對於低公平知覺的員工，工作控制將增強工作要求對學習努力的負向影響。
四、一些研究方法上的缺失
林少龍與繆敏志
(2004)
回顧相關文獻後，彙整有關檢驗工作要求－工作控制模式