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臺大管理論叢
第
26
卷第
2
期
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為模式的行動
(Karasek and Theorell, 1990)
，而學習努力是指員工為了獲得工作相關的
新技能及知識，持續且盡力投入的時間與精力
(Wang and Netemeyer, 2002)
，一些研究
發現學習努力會影響自我能力肯定及工作表現
(Kohli, Shervani, and Challagalla, 1998;
Wang and Netemeyer, 2002)
，換言之，學習努力是一種行動，目的在使員工經由它獲
得新技能及知識，進而發展新的行為模式（例如：工作表現），因此相較於過往的研
究以學習的前因或後果變數作為學習的指標，學習努力會是學習更直接的指標。
有關
Karasek
模式的實證研究，不論是對工作壓力、倦怠或學習相關變數影響的
檢驗，工作要求與工作控制的主效果或累加效果
(Additive Effects)
大多獲得支持
（
e.g., Karasek, 1979; Fox et al., 1993; De Jonge, Janssen, and Van Breukelen, 1996;
Parker and Sprigg, 1999;
林少龍與繆敏志，
2004
；林少龍，
2006
）；然而對於工作要
求與工作控制的交互作用的檢驗結果卻相當不一致，例如：交互作用對倦怠的影響，
Landsbergis (1988)
的檢驗結果支持假設，而
De Jonge (1995)
未支持；此外，對學習
的影響，
Taris and Feij (2004)
的檢驗結果支持假設，而
Ouweneel et al. (2009)
的發現
不支持。一些研究指出交互作用未能獲得普遍支持的原因可能來自於某些變數的干
擾，一些曾經被引用為三階干擾變數的個人差異包括自我效能
(Schaubroeck and
Merritt, 1997; Schaubroeck, Jones, and Xie, 2001)
、進取特質
(Proactive Personality)
(Parker and Sprigg, 1999)
、主動因應
(Active Coping) (De Rijk et al., 1998)
、
A/B
型人格特
質
(Kushinir and Melamed, 1991)
、自我決定
(Self-determination) (Parker, Jimmieson, and
Amiot, 2010)
、內外控人格特質
(Parkes, 1991)
以及自我警覺（林少龍，
2006
）；雖然個
人差異曾被廣泛探討，但只有少數工作背景因素被考慮為三階干擾變數，例如：社會
支持
(Social Support)
，因為社會支持會改變工作要求與工作控制之關係，因而干擾工作
要求與工作控制的交互作用（
e.g., Schaubroeck and Fink, 1998; Van Yperen and Hagedoorn,
2003;
林少龍，
2005
）。公平知覺
(Fairness Perception)
一直被視為重要工作背景因素之
一，主要在衡量員工對於其付出與所獲得報償間比例的知覺；一些其他領域的研究發
現公平知覺扮演著干擾變數的角色
(e.g., Janssen, 2001; Andrews, Kacmar, and Harris,
2009; Janssen, Lam, and Huang, 2010)
；誠如上述，工作要求與工作控制的交互作用對倦
怠及學習影響的檢驗結果並不一致，此外，依據公平理論
(Adams, 1963, 1965)
，當員工
知覺不公平時會改變其付出以求得公平，因此會影響員工對工作要求與工作控制的付
出，因而可能改變工作要求與工作控制之關係，因此本研究預期公平知覺可能干擾工
作要求與工作控制交互作用對倦怠與學習的影響，然而相關研究尚付之闕如。
最後，一些研究指出
Karasek
模式的交互作用假設，其實證結果之所以不一致，
亦可能導致於一些研究方法上的缺失（
e.g., Fox et al., 1993; Spector, 1998;
林少龍與繆
敏志，
2004
），例如：工作要求與工作控制的概念與操作化定義的差異
(e.g., Karasek,
1979; Wall et al., 1996)
；一些未加以控制的第三變數的混淆效果
(Confounding Effects)
，