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工作要求與工作控制的交互作用對倦怠與學習努力之影響：公平知覺之干擾角色
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景因素以探討他們對工作要求與工作控制交互作用的干擾效果，而本研究則引進公平
知覺這一個工作背景因素以探討及檢驗其在工作要求與工作控制交互作用中的干擾角
色，期望提升
Karasek
模式的有效性。
三、公平知覺的三階干擾效果
基本上，
Karasek
模式假設對於任何人而言，給予工作控制都是有益的，因此
Karasek
模式的交互作用假設主張工作控制有助減緩工作要求的負面影響（例如：工
作壓力）。然而
Averill (1973)
回顧了一些有關人類及動物的壓力與控制的文獻後，他
發現給予控制對於一些研究對象反而是增加而非減少壓力，他進一步指出對於無法有
效使用控制的人而言，他們將因獲得控制而增加壓力，因為他們將因無法使用控制而
增加無能的感覺。
Fisher (1984)
亦認為當人們無法有效使用控制時，給予很少或不賦
予控制反而可以減緩他們的壓力，因為他們可將工作的困難或失敗歸因於環境因素而
非本身的無能，以維護他們的自尊。此外，
Litt (1988)
指出對於尚未準備好使用控制
的人，給予控制將增加他們的壓力，反之，只有當人們能夠有效使用控制時，給予控
制才對他們有益，因為他們可以使用控制以因應環境；
Öhman and Bohlin (1989)
亦指
出當人們缺少處理壓力的能力時，他們會故意忽略所給予的控制；反之，對於能夠有
效執行控制的人，不足的控制將傷害他們
(Wortman and Dunkel-Schetter, 1979)
。綜合
上述，給予控制必須因人而異，控制並非對所有人都是有益的；對於有能力或有意願
有效使用控制的人，工作控制將被視為一種因應資源有助於減緩工作要求的負面效果
（符合
Karasek
模式交互作用的假設）。反之，無能力或無意願有效使用控制的人，
高控制將增加他們的負擔，對於這類型的人，工作控制將被視為一種壓力反而增強工
作要求的負面效果（與
Karasek
模式的交互作用假設相反）。
過往研究依據
Karasek
模式的交互作用假設，假設工作控制會減緩工作要求對倦
怠的正向影響
(e.g., Landsbergis, 1988; De Jonge, 1995; De Jonge et al., 1996; De Rijk et
al., 1998)
以及對學習的負向影響
(e.g., Parker and Sprigg, 1999; Taris and Feij, 2004;
Ouweneel et al., 2009)
，因此依據以上的論述，對於有能力或有意願擁有及執行工作控
制的人，工作控制將為一種因應資源，因此
Karasek
模式的交互作用將符合預期，換
言之上述假設將獲得支持；反之，對於無能力或無意願擁有及執行工作控制的人，則
工作控制將為一種壓力，因此
Karasek
模式的交互作用將與預期相反，換言之上述假
設將與預期相反。
公平理論指出公平知覺是一種工作相關的動機，會影響員工的情緒以及行為表現
(Adams, 1965; Mowday, 1991)
，員工會根據他們在工作上的付出以及所獲得報償的相
對比率來評估他們與組織的交換關係。當員工覺得付出與報償的比率不相稱時，他們
便會產生不愉快的情緒，並且試圖採取行動以減緩緊張。知覺到不公平的員工，可能