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工作要求與工作控制的交互作用對倦怠與學習努力之影響：公平知覺之干擾角色
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壹、緒論
競爭全球化的趨勢，促使企業積極瘦身並且大量運用網路經營模式，現職員工因
而從事更多及更長時間的工作，並且承擔更多的責任。不斷增加的工作要求往往造成
員工在生理、心理或行為上的問題
(Spector, 1998; Castanheira and Chambel, 2010)
。此
外，廣為採用的管理實務，例如：賦權、工作參與、工作團隊等，都強調如何去提升
員工的自我管理與學習，以充分運用員工既有以及潛在的能力，進而提升企業的競爭
優勢
(Parker and Sprigg, 1999)
。因此如何改善因工作要求增加所導致的倦怠感，並且
提升員工的學習努力，成為當前企業日益重視的議題。
Karasek (1979)
的工作要求－工作控制模式是一個可以回答此一議題的理論模式。
此模型主張當員工面對高工作要求時，缺乏工作控制是員工無法有效處理工作要求，
進而導致負面效果的主要原因；反之，若賦予員工較高的工作控制，不但有助於減緩
高工作要求的負面效果，並且在高控制的交互作用下積極面對挑戰，進而增強員工學
習及發展其能力以解決所增加的工作要求
(Theorell and Karasek, 1996; Parker and
Sprigg, 1999)
。早期的工作要求－工作控制模式，主要聚焦於工作壓力的探討，主張
較高的工作控制可以緩衝員工因高工作要求產生的負面效果，此一論點對於過去十多
年許多工作壓力的研究提供了理論基礎
(Fox, Dwyer, and Ganster, 1993)
，因此有關此
一模式的實證研究亦大多檢驗工作要求與工作控制的交互作用對工作緊張或心理安寧
等類似變數的影響，例如：情緒耗竭
(Karasek, 1979)
、憂鬱或焦慮
(Karasek, 1979;
Parkes, 1991; Jones and Fletcher, 1996; Wall, Jackson, Mullarkey, and Parker, 1996; Xie,
1996; Spector, 1997)
、疲憊或挫折
(Spector, 1997; Van Yperen and Hagedoorn, 2003)
、工
作滿意
(Fox et al., 1993; Parkes, Mendham, and Von Rabenau, 1994; Wall et al., 1996)
、倦
怠
(De Rijk, Le Blanc, Schaufeli, and De Jonge, 1998)
等。
實質上，此一模式超越了工作壓力的探討，一些學者進一步指出對於高工作要求
的工作，賦予員工較高的工作控制，不但可以緩衝高工作要求產生的負面效果，甚至
會提升員工的學習以及生產力
(Karasek and Theorell, 1990; Theorell and Karasek,
1996)
，然而這方面的實證研究卻相當缺乏
(cf. Van der Doef and Maes, 1999)
，少數實
證研究曾分別探討工作要求與工作控制的交互作用對學習相關變數的影響，例如：熟
練感、自我能力肯定以及工作掌握
(Parker and Sprigg, 1999)
、內在動機
(Van Yperen
and Hagedoorn, 2003)
以及生產力
(Dollard, Winefield, Winefield, and De Jonge, 2000)
。
這些研究都是間接探討
Karasek
模式對學習的前因或後果變數的影響，尚缺乏研究直
接探討工作要求與工作控制的交互作用對員工學習本身的影響，因此誠如
Van Yperen
and Hagedoorn (2003)
指出對於這方面的了解尚待更多的研究加以補充。近來雖然少數
的研究企圖補充此一缺口，例如
Taris and Feij (2004)
及
Ouweneel, Taris, Van Zolingen,
and Schreurs (2009)
，然而這些研究仍然未直接衡量學習本身，學習之意義為發展新行