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職場偏差行為之實證發現與展望：
2000~2015
亞洲研究的回顧
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(Helping Behavior)
及社會閒散之關係，研究結果顯示，當員工的團體認同愈高，他愈
受到職場排斥時，他反而愈會增加助人行為，並減少社會閒散行為。
整體來看，近年以亞洲地區受試者為研究對象對於職場排斥的研究均未針對組織
脈絡的影響效果進行探討，
Balliet and Ferris (2013)
的研究雖有探討未來導向者的反
應，但吾人對於其他性格特質（如五大性格特質）的影響效果所知有限，是未來可能
的研究方向。再者，如何運用跨層次研究方法來釐清職場排斥在不同層次下對於個體
之影響效果，亦為未來可能的研究方向。除此以外，存在於內、外團體間的排斥
(Brewer, 1991)
，也是值得探討的主題。最後，在集體主義下的華人文化，對於講求關
係的個體來說，他要如何面對職場排斥的問題？當他知覺到職場排斥時，他應該憑藉
何種方式來維繫他的關係身份認定，
Xu et al. (2015)
的研究結果提供了華人組織成員
經歷職場排斥的初步驗證，未來研究者可針對此現象進一步進行探討。
（七）霸凌
(Bullying)
霸凌係指加害者對部屬、同事或甚至對上司進行持續且持久、系統性的不當對待，
以致於可能造成受害者嚴重的社會、心理或身心失調
(Einarsen, Hoel, Zapf, and Cooper,
2011)
。職場中霸凌行為包括持續性的言語批評、故意指派不適當的工作、有計畫的孤
立對方，以及對於個人習慣或信念之詆毀
(Einarsen et al., 2011)
。
本研究樣本有關霸凌的文章僅
1
篇。
Soylu and Sheehy-Skeffington (2015)
以半結構
性訪談
(Semi-structured Interview)
方式對土耳其
35
個組織的
38
位員工進行訪視，試
圖探討地位不對等的社會團體間的霸凌現象。研究結果顯示，組織中的霸凌會被用來
擺脫不想要的人力，藉此迴避發放遣散費，或藉以移除某些具政治或經濟影響力的前
任主管。
Soylu and Sheehy-Skeffington (2015)
指出，在土耳其具有較高地位的政黨會
使用霸凌行為來凌駕另一政黨，此一政治文化進而影響組織文化，以致於產生不對稱
團體間的霸凌行為。
Soylu and Sheehy-Skeffington (2015)
認為，藉由強化工會及人力
資源管理功能，可以讓員工敢於揭發他所受到的不當霸凌，而不再忍受這種不公平的
對待。
職場霸凌的相關議題在西方研究受到相當程度的關注，前述研究結果除了驗證西
方的觀點之外，亦具有相當的文化意涵。
Jacobson, Hood, and Van Buren (2013)
中指出，
在高度內團體集體主義
(In-group Collectivism)
的文化中，人們會因為重視自尊與忠
誠，產生內團體凝聚力，而減少職場霸凌行為；在高度權力距離的文化中，人們會因
為不同成員社會地位的不同而助長職場霸凌的發生換言之，不同文化下的職場霸凌現
象可能存在差異，未來學者可針對華人文化的職場霸凌現象或跨文化職場霸凌的異同
進行深入探討。