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臺大管理論叢
第
27
卷第
2
期
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二、職場偏差行為的文化意涵
針對本研究回顧的結果，我們可以發現在建構職場偏差行為的構念內涵時，必須
考慮文化脈絡的影響，但遺憾的是，目前針對亞洲地區樣本之相關研究對於職場偏差
行為與各個相關構念的探討仍多數移植自西方理論並採用在西方文化下發展的量表，
僅有極少數研究針對文化脈絡的特殊性進行探討。舉例而言，
Tepper (2007)
針對辱虐
式督導的研究發展即指出，由於文化的不同，部屬對於領導模式有不同的認知與接受
程度。相較於西方文化，華人文化較注重上司與部屬之間的上尊下卑關係，屬於高度
權力距離的文化脈絡
(Hofstede, 2001)
，此一文化特性便會影響部屬對於職場偏差行為
的認知與接受度上的差異。同樣的現象亦存在於職場霸凌現象，高度權力距離的文化
取向，有可能會助長職場霸凌的發生。上述的文化差異的確在我們回顧的論文中被部
分證實
(e.g., Liu et al., 2010; Liu et al., 2009)
。例如：
Liu et al. (2010)
即發現高傳統價值
觀的部屬較接受主管的辱虐式督導行為。因此，未來研究可納入文化構念，進而比較
西方與東方文化取向下的職場偏差行為差異，藉以釐清文化的影響效果，並發展跨越
文化的職場偏差行為理論模式。
三、構念範疇的再建構
本研究根據
Robinson and Bennett (1995)
的分類架構進行探討，然而隨著時代的推
移與新興構念的開展，職場偏差行為的構念範疇需要被重新審視與建構。對此，本研
究將對顧客破壞行為與辱虐式督導等構念納入職場偏差行為的範疇。首先，隨著服務
產業的崛起，服務業組織愈來愈重視第一線服務員工傳遞服務過程的品質與工作行為
（
e.g.,
蕭婉鎔，
2014
），研究顯示，第一線員工的服務品質與結果會影響組織的營運
績效
(Liao and Chuang, 2007)
。同樣地，第一線員工可能透過對顧客的不當行為來回應
服務過程中顧客對自己的不當對待。本研究根據職場偏差行為的定義，將員工對顧客
破壞行為視為是職場偏差行為中的個人侵犯的一環，藉以延伸職場偏差行為的構念範
疇。除此以外，我們亦根據
Robinson and Bennett (1995)
的個人侵犯類型中的言詞辱虐
(Verbal Abuse)
加以延伸，納入主管對部屬的辱虐式督導
(Tepper, 2000)
予以回顧，並
將此類偏差行為納入個人侵犯的一種。同樣地，我們亦將不文明行為、排斥與霸凌等
現象納入個人侵犯的構念範疇，以建構更為完整的職場偏差行為構念範疇。
四、整合建設性偏差
(Constructive Deviance)
行為的觀點
根據
Robinson and Bennett (1995)
對於職場偏差行為的定義，職場偏差行為意指組
織成員違反組織規範、政策或規則，並且威脅到組織或其他組織成員福祉的負面行為。
根據上述定義，偏差行為本質上是負面的，並對組織與其他成員是有害的。但是，
Warren (2003)
挑戰
Robinson and Bennett (1995)
的觀點，他認為除了負面的偏差行為