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職場偏差行為之實證發現與展望：
2000~2015
亞洲研究的回顧
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互動方式對待他時，則該管理者對他的部屬也會表現出辱虐式督導行為，且上述關係
在主管本身具有高威權領導風格
(Authoritarian Leadership Style)
時特別明顯。余明助
與郭嘉博
(2009)
從主管的組織正義知覺與負向情感
(Negative Affectivity)
的角度探討
主管辱虐式督導的成因，他們發現主管的組織正義知覺和負向情感會透過辱虐式督導
的中介效果影響員工的組織公民行為。
Restubog, Scott, and Zagenczyk (2011)
以菲律賓
大學的
MBA
學生與速食餐飲業的員工為樣本，研究結果發現工作環境中存在的侵犯
規範
(Aggressive Norms)
會使得部屬更容易知覺到主管的辱虐式督導。
Garcia,
Restubog, Kiewitz, Scott, and Tang (2014)
亦以菲律賓的樣本進行研究，作者運用
Bandura (1973)
的社會學習理論
(Social Learning Theory)
探討家庭侵犯歷史
(History of
Family Aggression)
可能為引發辱虐式督導的原因，而家庭侵犯歷史是指個體自幼透過
學習與模仿父母的侵犯行為，因而可能表現出類似侵犯行為。他們的研究結果顯示，
主管的家庭侵犯歷史會透過其敵意認知
(Hostile Cognitions)
和敵意情感
(Hostile Affect)
，而形成主管的辱虐式督導領導風格；而當主管具有較高程度的憤怒反芻思考
(Angry
Rumination)
時，上述中介效果會特別強烈。
Walter, Lam, Van der Vegt, and Huang (2015)
以中國大陸一家大型服飾製造業的員工為樣本，並從主管知覺部屬績效的觀點，探討
為何主管會對部屬表現出辱虐式督導。他們的研究發現，當主管在工作成果上對於部
屬有較高的依賴性時，主管知覺部屬的績效會負向影響辱虐式督導，進而影響部屬的
客觀績效表現。
彙整上述研究成果，主管表現出辱虐式督導的原因有三：一為主管所處的環境脈
絡，再者為主管本身的特質與家庭背景，最後則與部屬的行為與特質有關。
而在探討辱虐式督導所引發的結果方面，學者們根據本身所關注的結果變項的不
同，亦建構出不同的辱虐式督導理論網絡。在部屬績效表現方面，
Aryee, Sun, Chen,
and Debrah (2008)
研究發現主管辱虐式督導會不利於部屬展現脈絡性績效
(Contextual
Performance)
，但是當單位結構屬於有機式結構，則上述關係會減弱。
Xu, Huang, Lam,
and Miao (2012)
以中國大陸一家大型通訊產業的組織員工為研究對象，研究結果發現
當部屬知覺主管展現出辱虐式督導時，此知覺會削弱主管與部屬之間的交換關係，進
而弱化部屬的工作績效並降低部屬從事組織公民行為的意願。許境頤與江彧慈
(2013)
以
Hobfoll (1988)
的資源保存理論
(Conservation of Resource Theory)
為基礎，探討辱虐
式督導對部屬的影響，他們發現辱虐式督導會讓部屬感到工作倦怠，進而減少其對於
工作的投入；然而當部屬具有高度剛性性格
(Personality Hardiness)
時，辱虐式督導對
於部屬的負面影響效果較為輕微。
Zhang, Kwan, Zhang, and Wu (2014)
以中國大陸一家
汽車製造產業的組織員工為樣本，其研究結果顯示，辱虐式督導會減損部屬工作時的
內在動機，進而影響部屬的創造力；但是，當部屬擁有高核心自我評價
(Core Self-
evaluations)
時，則上述負向關係會減弱。
Peng, Schaubroeck, and Li (2014)
以中國大陸