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臺大管理論叢
第
27
卷第
2
期
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Liu, Kwan, and Chiu (2014)
以中國的連鎖餐館主管與部屬為研究對象，運用
Gross
(1998)
的情緒調節理論
(Emotion Regulation Theory)
，探討顧客性騷擾與員工服務績效
的關係。研究發現顧客性騷擾對服務績效有負向影響效果，顧客性騷擾使得員工較難
以表現出展現規則
(Display Rules)
，而華人傳統價值
(Chinese Traditional Values)
會減
弱上述影響效果，亦即，對於具有華人傳統價值的員工，即使遇到顧客性騷擾，員工
仍會盡量表現出展現規則，以符合組織的要求。
Ali and Kramar (2014)
以新機構理論
(Neo-institutional Theory)
為理論基礎，採用
質性研究方法來探討在回教徒為主的國家（如巴基斯坦）中，性騷擾對受害者的影響
以及性騷擾加害者的矯正措施。研究者與六個巴基斯坦組織中職業婦女和人力資源管
理經理進行面談，研究結果顯示，即使存在正式設計的組織政策來防範性騷擾的發生，
文化因素仍然會影響政策的實施，亦即，一個國家的傳統文化與員工展現出符合性騷
擾防治政策之行為之間仍存在一定程度的衝突，例如，這六個國家的傳統文化均認為
女性公開談論職場性騷擾是丟臉的，使得受訪女性因為害怕遭到二度傷害而不願公
開。此研究結果亦發現文化因素、機構因素（如不適當的矯正程序）、與管理專業
/
認知偏誤均影響性騷擾矯正措施的成效。
近年以亞洲地區受試者為研究對象之性騷擾相關研究仍不多見。
Cortina and Wasti
(2005)
指出，性騷擾的未來研究可以採取貫時性以及跨層次分析的研究方式。
Liu et
al. (2014)
建議進行跨文化比較研究，並納入不同地區的樣本，並以不同績效內涵與測
量對象進行探討。
Ali and Kramar (2014)
則指出，除了針對私人企業進行研究外，研
究者亦可針對公部門可能存在的性騷擾問題進行探討，並針對不同組織及不同文化中
的性騷擾問題之相似性與差異性進行深入剖析。
（三）辱虐式督導
(Abusive Supervision)
主管的職場偏差行為是近年重要的研究課題之一，尤其許多學者相當重視探討主
管對部屬的辱虐式督導行為
(Mitchell and Ambrose, 2007)
。根據
Tepper (2000)
的定義，
辱虐式督導是指部屬知覺到上司持續性且有敵意的口語和非口語行為，而此種敵意行
為並不包括身體的接觸。常見的辱虐式督導行為包括對部屬冷嘲熱諷、公開嘲笑部屬、
不體恤部屬、怒斥部屬或漠不關心等敵意行為
(Keashly, 1998)
。
截至目前為止，辱虐式督導的相關研究仍處於方興未艾的階段。自從
Tepper (2000)
提出辱虐式督導的構念後，在本研究樣本中，已累積
20
篇的研究成果。以下我們將
辱虐式督導研究分為兩大類加以介紹：一類為聚焦於探討主管辱虐式督導的前置因素，
另一類為探討辱虐式督導所引發的結果以及影響此一關係的調節因素。
在前置因素的探討方面，
Aryee, Chen, Sun, and Debrah (2007)
以中國大陸通訊產業
員工為研究對象，並從組織正義
(Organizational Justice)
的角度進行探討，其研究資料
證實涓滴模式
(Trickle-down Model)
的預測，當管理者知覺他的直屬上司以不公正的