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職場偏差行為之實證發現與展望：
2000~2015
亞洲研究的回顧
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的內容完全適用於其他文化下的工作場域，值得深思。例如：有研究顯示，臺灣受測
者在填答辱虐式督導時之平均得分相對西方受測者為低，此可能是因為臺灣受試者對
辱虐式督導的容忍度較高或是因為集體主義文化下的社會贊許效果所使然
(Hu, Wu,
and Wang, 2011)
。因此，我們建議未來研究可嘗試發展適用於個別文化脈絡下的測量
工具，此一研究方向目前已有學者開始進行，如林世澤
(2014)
蒐集了
677
項事例，藉
以發展一份臺灣職場偏差行為量表。
在實務意涵上，職場偏差行為會造成組織績效不彰，進而使得組織承受鉅大財務
損失以及對組織成員產生負面影響
(Bennett and Robinson, 2000)
。以下，我們根據
Robinson and Bennett (1995)
職場偏差行為分類架構的各個面向進行實務意涵之討論，
但由於本研究樣本中並無任何財產偏差面之研究論文，因此將僅討論另外三個面向的
實務意涵。首先，在生產偏差方面，員工若表現出退縮行為、缺勤、怠惰或飲酒等行
為而降低個人生產力，進而造成組織整體績效不彰。本研究回顧的文獻顯示，員工所
處的職場情境（如辱虐式督導、工作壓力）是影響員工表現出生產偏差行為的重要因
素。因此，為減少員工工作壓力，組織應定期評估員工與組織、工作、團隊、主管間
之適配程度，以減少員工因缺乏適配而產生之生產偏差行為；除此以外，組織應針對
主管領導進行有效的教育訓練，以確保員工處於友善的職場情境，進而降低其生產偏
差行為。再者，在政治偏差方面，員工會透過傳言、偏私、歧視與無異競爭等方式表
現出政治偏差行為。因此，組織應建立正式與透明的溝通管道，促使員工以理性與尊
重的方式彼此互動，同時，組織應避免透過不正當的方式進行溝通，以避免組織內的
惡性競爭與政治內耗
(He et al., 2014)
。最後，在個人侵犯方面，依據組織成員隸屬的
階層與地位或其互動對象的不同，員工有可能會以人際侵犯、性騷擾、辱虐式督導、
對顧客破壞行為、不文明行為、職場排斥與霸凌等方式侵犯他人。針對此，組織可透
過面談或其他方式針對員工（包含主管）的個人特質進行評估，並施以必要的教練措
施，以減少個人侵犯行為的發生頻率，除此以外，組織亦可在員工招募與升遷制度中
納入必要的錄用及晉升標準，藉以防範個人侵犯於未然。此外，組織亦應制定對於個
人侵犯偏差行為之零容忍的相關規定並輔以教育訓練課程與宣導措施，以有效遏止個
人侵犯偏差行為
(Liu et al., 2010)
。最後，就整體職場偏差行為而言，無論是上述何種
類型的偏差行為均代表著員工與組織的關係破損，從社會交換的觀點來看，管理當局
應盡力滿足其對員工之承諾並公平對待所屬員工，與員工建立良好的社會連結
(Social
Bonds)
，並強化員工對組織的依附與認同感，如此將可有效降低員工的偏差行為（吳
孟玲與江達隆，
2005
）。