277 / 330
臺大管理論叢
第
27
卷第
2
期
277
的員工為樣本，其研究發現部屬經歷過的辱虐式督導會影響自己與其主管的領導成員
交換關係以及他對同儕的情感信任
(Affect-based Trust in Peers)
，進而影響自己的任務
績效以及其幫助同事行為；而當部屬知覺到同儕被辱虐式督導
(Peer Abusive
Supervision)
的程度愈低時，則上述負向的中介機制愈強烈。
Farh and Chen (2014)
以
中國大陸員工為樣本進行研究，結果發現個人層次的辱虐式督導
(Individual-level
Abusive Supervision)
會透過團隊成員的組織基礎自尊進而影響成員的建言行為、團隊
績效與離職傾向。此外，他們也發現團隊層次的辱虐式督導
(Team-level Abusive
Supervision)
會透過團隊關係衝突
(Team Relationship Conflict)
影響成員的建言行為、
離職傾向與團隊績效。
而在部屬情緒方面，吳宗祐
(2008)
的研究發現，主管的辱虐式督導會透過部屬的
情緒勞務
(Emotional Labor)
造成部屬的情緒耗竭
(Emotional Exhaustion)
；且當部屬知
覺主管的權力愈大，則辱虐式督導對於情緒勞務的影響愈強烈。最後，在部屬偏差行
為方面，
Liu, Kwan, Wu, and Wu (2010)
以中國大陸的樣本進行研究，其研究結果顯示，
主管辱虐式督導會透過部屬對主管的報復認知
(Revenge Cognitions)
，進而表現出對主
管的偏差行為
(Supervisor-directed Deviance)
，且當部屬具有低傳統性
(Traditionality)
時此一關係特別明顯，換言之，具有華人傳統價值的部屬，他們對主管辱虐式督導的
負向反應較為不明顯。
Restubog et al. (2011)
以菲律賓的研究樣本發現，辱虐式督導會
造成員工的心理苦痛感
(Psychological Distress)
，此一心理反應不但會引發員工對主管
的偏差行為，員工也會轉而對其配偶有詆毀行為
(Spouse Undermining)
。
Wei and Si
(2013)
以中國大陸員工為樣本進行研究，結果發現主管辱虐式督導會使得員工表現出
不利組織的反生產力行為，尤其當員工具有外控性格與知覺工作流動性
(Perceived
Mobility)
較低時，上述關係特別強烈。郭建志等
(2014)
的研究則顯示，主管辱虐式督
導會造成部屬對於組織的負向認同，進而促使部屬表現出職場偏差行為。
我們的回顧結果顯示，近年來學者對於辱虐式督導有相當程度的研究興趣。延續
此一探討主軸，目前仍舊有許多相關議題值得探討。首先，誠如
Tepper (2007)
所指出
的，不同文化特性的員工對於辱虐式督導的反應不盡相同。例如華人文化具有高權力
距離的屬性，這些經歷辱虐式督導的華人部屬，有可能因為文化的洗禮，比較願意順
從於主管辱虐式督導行為。
Liu et al. (2010)
的研究結果便支持華人傳統性價值觀是削
弱部屬對於辱虐式督導負向反應的調節因素。因此，未來研究可納入具有特殊文化意
涵的變項進行探討，或是針對不同文化進行比較分析。其次，究竟為何主管會選擇以
辱虐式督導的方式來對待部屬？對此，目前雖已存在一些研究成果，但仍有許多議題
值得繼續探討。
Tepper (2007)
指出，具有高度壓力的工作環境（例如軍隊或是醫護產
業）較有可能驅使主管展現辱虐式督導，因此，未來研究可針對不同產業與工作環境
進行比較，以瞭解辱虐式督導的差異。此外，家庭對工作衝突
(Family-to-work