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臺大管理論叢
第
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卷第
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顧客或甚至是對組織的傷害，值得深入探討。建議未來研究應針對顧客破壞的文化差
異與文化意涵進行探討，以建構更為完整的顧客破壞理論網絡。
（五）不文明行為
(Incivility)
不文明行為係指對他人低強度的、意圖不明顯的傷害行為，此行為違反職場中應
相互尊重之行為規範，具體行為包括粗魯、無禮、不尊重他人等
(Andersson and
Pearson, 1999)
。
有關不文明行為的研究，在本樣本中僅有
1
篇。
Chen, Ferris, Kwan, Yan, Zhou, and
Hong (2013)
以中國大陸員工為樣本，在六個月期間以三波次施測，試圖從自我提升
(Self-enhancement)
觀點，探討職場不文明行為與工作敬業
(Work Engagement)
間之關
係。研究結果顯示，當員工遭受不文明行為對待時，這種缺乏支持、信任、安全感的
行為會貶抑員工在工作中的自我感受以及對工作產生疏離感。亦即，職場不文明行為
時會負向影響員工的工作敬業。
Chen et al. (2013)
的研究也發現，相較於低自戀性格
(Narcissism)
的員工，高自戀性格的員工知覺到不文明行為時，他們的工作敬業將降
低，進而影響其工作績效。
Chen et al. (2013)
的研究結果凸顯了華人文化下人際間高
度互賴的特色，在面對不文明行為時，華人會相當在意他人的眼光，而不會輕易忽略
這些無理的行為，進而會影響其工作態度與績效。
彙整近年以亞洲地區受試者為研究對象對於不文明行為的研究結果，我們發現相
關的研究非常少。
Cortina (2008)
指出，在美國，組織中的不文明行為雖然是不容易被
察覺的，不過，這些不顯而易見的不公平對待方式往往會以性別與種族歧視的形式而
表現出來，此即是一種選擇性的不文明行為表現，或許類似的現象在華人組織及亞洲
其他地區的組織亦會發生，值得深入探討，未來學者可以針對不同社會身份
(Social
Identities)
的角度，探討不文明行為之成因以及其對員工與對組織的影響效果。
（六）排斥
(Ostracism)
排斥係指某人被其他人或是被團體所忽略或排擠
(Williams, 2007)
。職場排斥現象
使得組織成員無法獲得應有的關注，以致於造成受排斥者難以與他人建立良好的人際
關係
(Ferris, Brown, Berry, and Lian, 2008)
。
有關職場排斥的研究，本研究樣本共
2
篇。
Balliet and Ferris (2013)
以新加坡大學
學生為樣本，從社會交換理論觀點探討職場排斥與利社會行為
(Prosocial Behaviors)
之
關係，研究者運用情境腳本、實驗、實地研究等三種研究方法進行研究，結果發現相
較於高度未來導向者，低度未來導向者（即不重視未來結果的個體）對於過去曾排斥
過他的人較不會展現利社會行為，
Balliet and Ferris (2013)
的研究結果大致支持社會交
換理論之論點。然而，也有學者認為個體遭受職場排斥不盡然會產生負面行為，當遭
受職場排斥之個體具有高度歸屬需求時，他們反倒會展現正面行為。
Xu, Huang, and
Robinson (2015)
以中國大陸北方的電信公司為樣本，探討職場排斥與助人行為