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職場偏差行為之實證發現與展望：
2000~2015
亞洲研究的回顧
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Shao and Skarlicki (2014)
以中國大陸與加拿大員工為樣本，針對顧客不當對待
(Customer Mistreatment)
與員工積極及消極偏差行為之關係進行跨文化比較研究。
Shao
and Skarlicki (2014)
發現，在加拿大樣本中，當員工遭受顧客不當對待時，員工會展
現直接、積極、針對特定目標之反應（如從事破壞行為）；反之，在中國大陸樣本中，
當員工遭受顧客不當對待時，他們較可能會展現間接、消極、針對一般性目標的反應
（如減少對顧客展現組織公民行為）。另外，其研究結果顯示，相較於低度個人主義
文化，在高度個人主義文化下之員工遭受顧客不當對待時，他們會表現出較多針對顧
客之破壞行為；反之，相較於低度集體主義
(Collectivism)
文化下，在高度集體主義文
化下之員工遭受顧客不當對待時，他們會展現較少程度的顧客導向組織公民行為。
彙整近年以亞洲地區受試者為研究對象對於人際侵犯的研究有
4
篇，其探討人際
侵犯的來源包含同事、主管與顧客，本樣本並無部屬對主管的人際侵犯之相關研究。
除此以外，本樣本中有
2
篇論文屬於團隊層次、
2
篇屬於個人層次，在研究方法上半數
採用跨層次研究與貫時性研究設計，未來除了可針對部屬對於主管的人際侵犯進行研
究外，亦可採用每日測量
(Daily Measure)
方法，探討職場人際侵犯的發生頻次及其影
響。其次，在本樣本中，並無探討組織情境所可能造成之影響，誠如
Hershcovis, Turner,
Barling, Arnold, Dupré, Inness, LeBlanc, and Sivanathan (2007)
在職場侵犯的後設分析研究
中發現，組織情境扮演舉足輕重的角色，例如當組織具有侵犯性的組織文化、競爭氛
圍，或是員工知覺不公平時，皆可能引發人際侵犯行為。因此，未來人際侵犯的研究
可以從組織情境著手進行探討，並剖析跨文化的人際侵犯現象所可能存在的差異。
（二）性騷擾
(Sexual Harassment)
性騷擾為工作場所中帶有性暗示
(Sexual)
或是性別歧視
(Sexist)
的不受歡迎行為
(Fitzgerald, 1993)
，它包含直接來自於加害者的行為以及造成受害者覺得被威脅或被羞
辱的環境
(Ali and Kramar, 2014)
。性騷擾起源於人類的本能（如性、攻擊性）、組織
中權力結構上的不對等，以及社會文化中男女性別角色的刻板印象等因素。
有關性騷擾的研究，在亞洲地區共有
3
篇。
Cortina and Wasti (2005)
針對西班牙裔
美國勞工、盎格魯裔美國勞工、土耳其專業人士及盎格魯裔美國專業人士等四類女性
群體為研究對象，以生態
(Ecological)
與系統觀點
(Mawson, 1993)
來探討性騷擾受害
者的因應行為。其
K-means
集群分析的結果顯示出三種性騷擾因應型態
(Profiles)
：分
離
(Detached)
（指將自己從性騷擾的壓力源分離）、逃避協商
(Avoidant-negotiating)
、
尋求支持
(Support-seeking)
。作者檢視不同類型工作者之因應型態的決定因素
(Coping
Profile Determinants)
所存在之差異，其中包括社會力量、壓力源嚴重性、社會支持和
文化等因素。其研究結果顯示，勞工階層及專業人士存在不同的性騷擾因應型態，例
如，勞工階層採取逃避協商的比例顯著高於採取分離方式，而專業人士採取尋求支持
的比例則高於逃避協商及分離方式。