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職場偏差行為之實證發現與展望：
2000~2015
亞洲研究的回顧
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Derous, Ryan, and Nguyen (2012)
以三個研究來檢驗雇用歧視。研究一和研究二的
研究結果支持其種族優越性
(Ethnic Prominence)
假設，意即，當應徵者求職的工作屬
於低地位的職務類型時，阿拉伯人被拒絕的比率是荷蘭人的四倍。研究三則發現，當
招募者的個人偏見
(Recruiter’s Prejudice)
被控制的情況下，阿拉伯女性應徵高地位工
作仍會面臨雙重污名化的風險，亦即會受到雙重歧視，此結果支持多重少數族群地位
(Multiple Minority Status)
的假設（此處多重少數族群是指多於一種的少數族群身份）。
彙整近年以亞洲地區受試者為研究對象之研究結果，我們可以發現已有數篇探討
就業歧視的相關研究，但因歧視現象涉及層面非常廣，因此在亞洲地區文化脈絡仍有
諸多探討的空間。
Chiu et al. (2001)
指出，未來研究不僅應探討員工的認知和態度，還
應考量不同利害關係人的偏好對於就業歧視的影響效果。
Wu et al. (2008)
指出，除了
文化和法律環境之外，研究者還應該考量其他可能影響歧視的因素，如機構特性或歷
史因素等。他們亦指出，除了公開的
(Overt)
歧視（
Tomei (2003)
稱為直接的歧視）（如
招募廣告中的性別歧視）之外，還有許多在雇用決策中細微卻不易察覺的歧視形態，
未來研究應針對這些不易察覺的歧視形態進行探討，並發展合適的衡量工具。
（四）無益競爭
(Competing Nonbeneficially)
一般來說，團隊成員間的競爭包括良性與惡性兩種，良性競爭具有發展性，對團
隊是正面的，而惡性競爭則具有負面的「超競爭」
(Hypercompetiveness)
形式。個體
在團體內的超競爭係指個體擁有的某種無意義的競爭致勝（或避敗）的需求，在不顧
及團隊集體利益下，以操弄、攻擊、利用及抹黑等積極方式來維持或增強自我價值感。
超競爭通常會造成團體成員間的直接衝突或間接的敵意
(Ryckman, Hammer, Kaczor,
and Gold, 1996)
。
有關無益競爭的研究，在亞洲地區的樣本中僅
1
篇。
He, Baruch, and Lin (2014)
以
臺灣科技公司虛擬團隊為對象進行研究，研究結果發現，團隊集體主義對團隊超競爭
有負向影響，亦即，團隊集體主義愈高（意指團隊成員的整體集體主義價值觀傾向較
高），團隊的超競爭程度愈低；同時，該研究發現，團隊超競爭透過團隊賦權
(Team
Empowerment)
的中介作用對團隊彈性
(Team Flexibility)
、知識分享具有負向影響效果。
彙整近年以亞洲地區受試者為研究對象之研究結果，顯見此一面向的職場偏差行
為，在亞洲地區文化脈絡仍有許多理論建構和實證探討的空間。
He et al. (2014)
指出，
未來研究可以檢驗更多不同的前因變項，以及針對不同文化間進行比較。除此以外，
學者亦可檢驗組織層次的變項（如組織文化、市場策略、外包策略、資源分配等）對
團隊內競爭的影響，亦可針對虛擬團隊的虛擬程度
(Team Virtuality)
對團隊競爭的影
響效果進行探討，並以實驗法或貫時性研究設計來確認變項間的因果關係，運用多重
來源的資料進行檢驗，以避免同源偏誤的疑慮，藉以建立更完整的無益競爭理論模式。