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臺大管理論叢
第
27
卷第
2
期
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四、個人侵犯
(Personal Aggression)
（一）人際侵犯
(Interpersonal Aggression)
人際侵犯係指員工對一個或一個以上同事造成其身體或心理的完整性受到破壞之
行為
(Baron, 1977)
，例如對另一個人詆毀、忽視、羞辱、對其咆嘯、在其背後談論、
扣留其所需資源等意圖傷害他人之行為
(Glomb and Liao, 2003)
。
有關人際侵犯的研究，在本研究樣本中共有
4
篇。
Lam, Van der Vegt, Walter, and
Huang (2011)
以中國大陸員工為樣本，運用
Festinger (1954)
的社會比較理論
(Social
Comparison Theory)
，同時考量未來績效相似度
(Future Performance Similarity)
與合作
性團隊目標
(Cooperative Team Goals)
下，探討團隊成員對於其他團隊成員之人際侵
犯，這裡未來績效相似度指的是當事人知覺自己的績效與另一位團隊成員績效的相似
程度。
Lam et al. (2011)
的研究發現，當團隊成員知覺某團隊成員未來績效相似度較
低，且該團隊成員具有較少的合作性目標時，當事人若是以高績效員工作為比較對象
時，他對於該高績效員工進行人際侵犯的可能性將較高；反之，當團隊成員知覺某團
隊成員未來績效相似度較高，且該團隊成員具有較少的合作性目標時，當事人對該團
隊成員的人際侵犯將較低；再者，當團隊成員未來績效相似度低且具有較多的合作性
目標時，當事人對該團隊成員的人際侵犯將較低；最後，當團隊成員未來績效相似度
高且具有較多的合作性目標時，當事人對該團隊成員的人際侵犯將較高。
Ho (2014)
以新加坡為樣本，運用結構洞理論
(Structural Hole Theory)
探討人際網
絡中與第三方
(Third Party)
的關係以及網絡閉合
(Network Closure)
如何預測個體被同
事不當對待
(Mistreatment)
後的反應。
Ho (2014)
認為第三方在人際網絡中掌握資訊、
資源、權力的位置，因此對於個體與其同事而言，雙方是處於競爭關係。當個體與同
事雙方均希望獲得網絡鑲嵌第三方所具有的資源時，個體遭受同事不當對待的可能性
較高，原因是同事會為了獲取第三方資源而展現不當對待行為；相反地，若個體與同
事雙方均與第三方之間存在於喜好網絡
(Liking Network)
時，則較不會遭受同事的不
當對待。
Ho (2014)
發現，工作網絡中的網絡閉合愈高（即個體在其人際網絡中與他人
存在越多不同的連結程度），個體被同事不當對待之可能性會愈高，原因是當個體處
於較多連結關係中，代表資訊流通快速，因此高度網路閉合者的重要性不如低度網絡
閉合者（因為後者能掌握較多資源）。
Huo, Lam, and Chen (2012)
以中國大陸員工為樣本，探討主管侵犯式幽默
(Aggressive Humor)
對於員工工作壓力及成癮行為
(Addictive Behaviors)
所造成之影
響。
Huo et al. (2012)
的研究結果顯示，員工的工作壓力會造成網路使用、喝酒、抽菸
等成癮行為之增加；而當主管侵犯式幽默未使用於其他同事，僅針對特定員工進行侵
犯，將導致該當事人的壓力增加，透過壓力的中介效果，其成癮行為之發生可能性將
增高。