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臺大管理論叢
第
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卷第
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企業員工為對象，其研究結果顯示，當部屬愈傾向將主管對自己的偏私歸因於績效考
量，則這位部屬對主管的信任愈高，當部屬愈傾向將主管對自己的偏私歸因於個人關
係考量，這位部屬對主管的信任愈低。
彙整近年以亞洲地區受試者為研究對象之研究結果，我們可以發現偏私在亞洲地
區文化脈絡仍有相當的理論發展空間。
Jiang et al. (2013)
認為未來研究可以嘗試控制
自利偏差
(Self-serving Bias)
的程度，以釐清偏私的影響效果。另外，未來研究亦可採
用不同的方式來檢視偏私的影響效果，例如：主管對部屬偏私的結果變項可包括客觀
變項（如工作績效等）、行為變項（如組織公民行為等），或是以實驗操弄影響結果。
Karam et al. (2013)
亦指出，未來研究不但應探討由上而下的人際偏私影響效果，亦可
探討同階層橫向的人際偏私影響效果。此外，未來研究亦可從事跨文化研究，深入檢
視重視關係的華人社會，其偏私行為與相關變項的影響效果是否相較於西方社會呈現
不同的樣態。
（三）歧視
(Discrimination)
就業歧視係指在雇用上針對某些類別作標準，如年齡、性別、種族、宗教、社會
階級等，而表現出不同的對待行為
(Tomei, 2003)
。亞洲對於此議題越加重視，有關歧
視問題的研究，本樣本中共有
7
篇。
Chiu, Chan, Snape, and Redman (2001)
比較來自英
國與香港的樣本，探討年齡刻板印象與歧視態度間可能存在的關係。相對於香港受試
者，英國受試者認為年長的員工在工作上較有效能，但較無法適應改變。
Wu et al.
(2008)
以在臺灣和泰國的多國企業所刊登針對白領階級的工作招募廣告為資料，其研
究結果顯示，多國企業母國文化和機構環境對其在地國使用歧視的準則具有顯著的影
響效果，母國存在反年齡和反性別歧視的雇用立法同樣也會作為在地國公司招募的準
則，另外，母國具有較高個人主義
(Individualism)
及較低陽剛文化
(Masculinity)
的多
國企業，在廣告中較不會公開使用性別或年齡為基礎的雇用歧視準則。
Shaffer, Joplin, Bell, Lau, and Oguz (2000)
以美國、中國大陸和香港三個地方的女
性工作者為樣本，探討性騷擾和性別評估
(Gender Evaluation)
（指以性別作為工作相
關決策的準則）等性別歧視行為對工作相關結果變項的影響。結果發現，受試女性受
到的性別歧視愈高，她們的工作滿足、情感性組織承諾愈低，同時其離職傾向、生活
壓力則愈高。
溫金豐、石若瑩、陳淑媛與張菡琤
(2013)
以組織中女性主管與部屬為對象，從組
織生態學
(Organizational Ecology)
及社會認定理論
(Social Identity Theory)
的角度探討
女性主管的性別角色傳統傾向與女王蜂症候群之間的關係。他們的研究發現，性別角
色傳統傾向與女王蜂症候群之間存在正向關係，女性主管婚姻狀況和部門性別比例對
此關係則具有調節作用，亦即，未婚女性主管若是在和男性比例較高的部門擔任主管，
其性別角色傳統傾向與女王蜂症候群之間的正向關係將較為顯著。