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職場偏差行為之實證發現與展望：
2000~2015
亞洲研究的回顧
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化對於飲酒本身的意涵也不盡相同，
Liu et al. (2009)
的研究結果凸顯華人社會常將飲
酒與工作混為一談，例如在臺灣與亞洲某些國家中，某些行業或工作性質，在工作時
必須大量飲酒，否則可能無法達成工作要求與目標，未來研究應針對此議題在華人文
化或是針對跨文化間進行深入研究。
三、政治偏差
(Political Deviance)
（一）傳言
(Gossip)
傳言是指在人際間非正式地被分享的資訊，且該資訊未經證實並涉及他人
(Litman,
Huang, and Chang, 2009)
。有關傳言的研究，在本研究樣本中僅
1
篇。
Erdogan, Bauer,
and Walter (2015)
以土耳其的服飾零售店員工和管理者為樣本，以
Nebus (2006)
的網
路產生理論
(Network Generation Theory)
為基礎，探討領導者成員交換
(Leader-member
Exchange; LMX)
與諮詢網路中心性
(Advice Network Centrality)
間的關係。其研究結果
顯示，相對於較不會幫助同儕和較會傳播傳言的員工，對於較會幫助同儕和較不會傳
播傳言的員工來說，他們與主管間的領導者成員交換品質愈高則愈多同儕會向他請教
工作相關的問題。
整體來說，本研究樣本對於傳言的研究只有一篇，值得未來進一步予以探討。
Erdogan et al. (2015)
的研究結果凸顯出員工散佈傳言會反映在他是否能夠將他與主管
的互動關係品質兌現為具體的人際影響力，除此以外，由於東西方文化對於隱私的重
視程度有所不同
(Triandis, 1995)
，所以亞洲地區文化的傳言現象可能與西方文化下的
類似現象不甚相同，建議未來可針對此議題進行跨文化比較研究。
（二）偏私
(Favoritism)
偏私也被歸類為一種政治偏差。
Brewer and Gardner (1996)
指出，完整的自我經營
必須和親近的他人產生關聯性，並需要確認自我的身份認定與價值。個體對於所處社
會類別的內團體成員較為寬容，而對於外團體成員抱持偏見或歧視
(Sidanius, Pratto,
and Rabinowitz, 1994)
，此現象稱為偏私。
有關偏私行為的研究，在本研究樣本中有
2
篇。
Karam et al. (2013)
抽樣東亞和南
亞
11
個國家的管理者和專業人士，運用跨層次收斂模式
(Crossvergence Model)
檢驗宏
觀層次
(Macro-level)
因素（如傳統的／世俗的、高／低內團體偏私
(In-group
Favoritism)
等社會文化價值）對員工在工作上的偏私倫理性
(Ethicality of Favors)
或知
覺偏私尋求
(Perceptions of Favor-seeking)
的影響效果。研究發現，愈容易產生內團體
偏私的社會，因重視「我們」的社會認同和關係需求，愈能夠接受部屬軟性面的影響
行為是合乎倫理的影響行為，反之，愈不會產生內團體偏私的社會，因比較追求包括
朋友、同儕和同袍之間的均衡關係和公平性，因此他們愈不願意從事硬性面的自利行
為，且會將其視為不倫理的影響行為。另外，
Jiang, Chen, and Shi (2013)
以中國國營