

臺大管理論叢
第
27
卷第
2
期
267
(二)缺勤
(Absenteeism)
缺勤在
Robinson and Bennett (1995)
的分類架構屬於生產偏差的一種。缺勤是指員
工應到工作場所工作,卻未能到班的情形
(Johns, 2008)
。
Johns (2008)
指出,缺勤的研
究議題可分為個人因素(如態度、績效與人口統計變項等)與社會因素(如規範與文
化等)兩類。本研究回顧的論文共
7
篇,其中探討個人因素的論文共
2
篇,社會因素
的論文共
5
篇。
在個人因素方面,
Fried, Melamed, and Ben-David (2002)
以來自
21
個以色列組織
的
802
位員工為研究對象,其研究顯示,對高工作複雜度
(Job Complexity)
的女性員
工來說,工作場所的噪音與缺勤的正向關係較強;對於低工作複雜度的女性員工以及
對於男性員工來說,工作場所的噪音與缺勤無顯著關係。在社會因素方面,
Xie and
Johns (2000)
針對中國國營企業員工進行調查,研究結果顯示,相對於高團體凝聚力,
在低團體凝聚力
(Group Cohesiveness)
下,團體成員知覺的缺勤文化顯著性
(Absence
Culture Salience)
與團體缺勤呈負向關係,亦即,對於愈關注缺勤的團體來說,缺勤的
情形愈低;
Lam, Schaubroeck, and Aryee (2002)
在美國與香港進行的跨文化研究發現,
低權力距離
(Power Distance)
會增強分配正義
(Distributive Justice)
與缺勤的負向關係;
Peretz and Fried (2012)
在
21
國進行調查,結果發現國家文化的未來導向
(Future
Orientation)
會增強員工知覺被評估與缺勤的負向關係。
綜觀上述,缺勤在近年以亞洲地區受試者為研究對象之研究結果,無論是探討個
人因素或社會因素均有著墨,亦有研究針對不同文化成員的缺勤因素進行比較研究。
不過,上述研究均未考慮到工作類型、雇用關係與新興工作設計(如組織縮編、虛擬
團隊、派遣人員等)的改變所可能帶來的影響效果,未來研究可以針對上述改變與缺
勤的關係進行深入探討
(Johns, 2008)
;另外,未來亦可針對個人因素與社會因素對員
工缺勤的交互影響進行探究
(Johns, 2008)
。
(三)怠惰
(Withholding Effort)
怠惰在
Robinson and Bennett (1995)
的分類架構屬於生產偏差的一種。怠惰是指個
人在從事工作相關任務時未盡全力的情況,具體行為包含偷懶
(Shirking)
、工作忽略
(Job Neglect)
、社會閒散
(Social Loafing)
與搭便車
(Free Riding) (Bennett and Naumann,
2004)
。這四個構念相同之處在於它們都是指員工在執行工作任務時的怠惰,不同之處
在於偷懶與工作忽略發生於個人情境,社會閒散與搭便車乃發生於團體情境中。本研
究回顧有關怠惰的論文共
9
篇,其中工作忽略
7
篇、社會閒散
2
篇。
工作忽略
工作忽略是指工作者被動地放任工作品質惡化而不予理會,卻仍然從事非工作相
關之事務,包括在工作時間中從事個人事務、出錯率增加,甚至習慣性缺勤或遲到等
(Bennett and Naumann, 2004)
。在本研究回顧的論文中,
Vigoda (2000)
在以色列進行研