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臺大管理論叢
第
27
卷第
2
期
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（二）缺勤
(Absenteeism)
缺勤在
Robinson and Bennett (1995)
的分類架構屬於生產偏差的一種。缺勤是指員
工應到工作場所工作，卻未能到班的情形
(Johns, 2008)
。
Johns (2008)
指出，缺勤的研
究議題可分為個人因素（如態度、績效與人口統計變項等）與社會因素（如規範與文
化等）兩類。本研究回顧的論文共
7
篇，其中探討個人因素的論文共
2
篇，社會因素
的論文共
5
篇。
在個人因素方面，
Fried, Melamed, and Ben-David (2002)
以來自
21
個以色列組織
的
802
位員工為研究對象，其研究顯示，對高工作複雜度
(Job Complexity)
的女性員
工來說，工作場所的噪音與缺勤的正向關係較強；對於低工作複雜度的女性員工以及
對於男性員工來說，工作場所的噪音與缺勤無顯著關係。在社會因素方面，
Xie and
Johns (2000)
針對中國國營企業員工進行調查，研究結果顯示，相對於高團體凝聚力，
在低團體凝聚力
(Group Cohesiveness)
下，團體成員知覺的缺勤文化顯著性
(Absence
Culture Salience)
與團體缺勤呈負向關係，亦即，對於愈關注缺勤的團體來說，缺勤的
情形愈低；
Lam, Schaubroeck, and Aryee (2002)
在美國與香港進行的跨文化研究發現，
低權力距離
(Power Distance)
會增強分配正義
(Distributive Justice)
與缺勤的負向關係；
Peretz and Fried (2012)
在
21
國進行調查，結果發現國家文化的未來導向
(Future
Orientation)
會增強員工知覺被評估與缺勤的負向關係。
綜觀上述，缺勤在近年以亞洲地區受試者為研究對象之研究結果，無論是探討個
人因素或社會因素均有著墨，亦有研究針對不同文化成員的缺勤因素進行比較研究。
不過，上述研究均未考慮到工作類型、雇用關係與新興工作設計（如組織縮編、虛擬
團隊、派遣人員等）的改變所可能帶來的影響效果，未來研究可以針對上述改變與缺
勤的關係進行深入探討
(Johns, 2008)
；另外，未來亦可針對個人因素與社會因素對員
工缺勤的交互影響進行探究
(Johns, 2008)
。
（三）怠惰
(Withholding Effort)
怠惰在
Robinson and Bennett (1995)
的分類架構屬於生產偏差的一種。怠惰是指個
人在從事工作相關任務時未盡全力的情況，具體行為包含偷懶
(Shirking)
、工作忽略
(Job Neglect)
、社會閒散
(Social Loafing)
與搭便車
(Free Riding) (Bennett and Naumann,
2004)
。這四個構念相同之處在於它們都是指員工在執行工作任務時的怠惰，不同之處
在於偷懶與工作忽略發生於個人情境，社會閒散與搭便車乃發生於團體情境中。本研
究回顧有關怠惰的論文共
9
篇，其中工作忽略
7
篇、社會閒散
2
篇。
工作忽略
工作忽略是指工作者被動地放任工作品質惡化而不予理會，卻仍然從事非工作相
關之事務，包括在工作時間中從事個人事務、出錯率增加，甚至習慣性缺勤或遲到等
(Bennett and Naumann, 2004)
。在本研究回顧的論文中，
Vigoda (2000)
在以色列進行研