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職場偏差行為之實證發現與展望：
2000~2015
亞洲研究的回顧
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過去諸多研究在討論職場偏差行為的成因時，多從情境因素與職場壓力源著手（
e.g.,
鄭國枝、鍾紹熙與倪豐裕，
2016
），未來研究若持續針對上述前置因素進行探討時，
可以進一步朝向提升研究的精緻度著手，例如：研究者可探討上述變項與其他調節變
項之交互作用對職場偏差行為的影響效果，藉以建立更為細緻與完整之理論網絡。另
外，職場偏差行為確實存在個體內的變異
(Within-person Variance)
，目前僅有少數研究
針對職場偏差行為進行個體內層次
(Within-person Level)
之探討
(Matta et al., 2014;
Yang and Diefendorff, 2009)
，建議未來研究可以繼續探究影響每日職場偏差行為變化
的各項因素。
二、生產偏差
(Production Deviance)
（一）退縮行為
(Withdrawal Behavior)
退縮行為在
Robinson and Bennett (1995)
的分類架構中屬於生產偏差的一種，而
Carpenter and Berry (2014)
認為員工的退縮行為乃屬於針對組織的偏差行為。退縮行為
包含兩個類型：工作退縮
(Work Withdrawal)
與轉職退縮
(Job Withdrawal)
，工作退縮
是指感到不滿意的員工在可以同時維持其組織與工作角色的身份下，他為了逃避自身
的工作角色或是為了減少投入工作的時間所表現出的行為（如遲到與缺勤等）；轉職
退縮則是指員工企圖離開特定的組織與工作角色所作出的努力
(Hanisch and Hulin,
1991)
。探討退縮行為的研究有些是在探討退縮行為的減少，也有一些則是在探討退縮
行為的增加。本研究回顧的論文共
6
篇，其中前者共
4
篇，後者共
2
篇。在減緩員工
退縮行為方面，
Walumbwa et al. (2004)
以中國與印度員工為研究對象，發現集體自我
效能
(Collective Efficacy)
會中介轉換型領導
(Transformational Leadership)
與退縮行為
間的負向關係。在增加員工退縮行為方面，郭建志與蔡育菁
(2012)
發現員工在組織中
經歷的挫折感會中介辱虐式督導與退縮行為間的正向關係，也就是說當員工受到辱虐
式督導的不當對待（如沉默以對、隱藏工作資訊與嘲笑）時，會導致員工感受到阻礙、
期望落差及失敗感，為了避免與脫離這種因挫折而產生的不舒服感，個人會選擇降低
工作投入，或表現出遲到與缺勤等退縮行為。
整體而言，本研究回顧之退縮行為研究均為橫斷面設計，但退縮行為在定義上反
映的是一種行為歷程，因此我們建議未來研究應採貫時性研究設計探討個體內層次的
退縮行為
(Carpenter and Berry, 2014)
。再者，本樣本缺乏以退縮行為為前因的研究，
未來可探討對工作或組織不滿意的員工是否會先從事傷害範圍或程度較小的退縮行
為，而後從事傷害範圍或程度較大的偏差行為
(Carpenter and Berry, 2014)
。最後，由
於資訊科技使得員工不一定要身處公司內工作，組織與主管如何在確保員工工作時的
工作投入
(Job Involvement)
與組織承諾下，同時降低員工退縮行為，此議題值得未來
研究予以探討。