265 / 330
臺大管理論叢
第
27
卷第
2
期
265
惰、貪瀆與傷害行為，其研究顯示，當員工工作滿足愈高時，愈不會展現貪瀆與傷害
行為；同樣地，當員工組織承諾與個人與組織適配愈高時，亦愈不會表現怠惰、貪瀆
與傷害行為。
Bordia, Restubog, and Tang (2008)
的研究則發現，關係型心理契約違反
(Relational Breach)
會使得員工感受到背叛感，進而產生報復認知
(Revenge
Cognitions)
，最後產生組織偏差行為。
Chu and Peng (2008)
的研究同樣也發現心理契
約違反會引發員工的偏差行為，尤其當員工具有敵意歸因風格
(Hostile Attributional
Style)
時，上述關係會特別顯著。
Yang and Diefendorff (2009)
以香港員工為樣本，並
將知覺模糊性
(Perceived Ambiguity)
、知覺主管人際不正義
(Perceived Supervisor
Interpersonal Injustice)
和知覺顧客人際不正義
(Perceived Customer Interpersonal
Injustice)
視為職場中的每日壓力源，其研究結果顯示上述的每日壓力源會透過每日的
負向情緒，進而引發員工表現出每日人際面與組織面的偏差行為，但是上述關係會受
到員工的勤勉責任感
(Conscientiousness)
和親和性
(Agreeableness)
特質的調節作用。
當員工具有較低的勤勉責任感與較低的親和性特質時，負向情緒較易引發員工的職場
偏差行為。
Gill, Meyer, Lee, Shin, and Yoon (2011)
以韓國員工為樣本進行研究，結果發
現，情感性組織承諾
(Affective Commitment)
愈高，員工愈不會表現出職場偏差行為；
但是，持續性組織承諾
(Continuance Commitment)
愈高時，員工則會表現出愈高的職
場偏差行為。
Zagenczyk, Restubog, Kiewitz, Kiazad, and Tang (2014)
以菲律賓電訪中心
的員工為研究對象，其研究結果顯示，具有馬基維利主義
(Machiavellianism)
傾向的員
工較會選擇交易型的心理契約型態
(Transactional Psychological Contract Type)
，進而引
發員工表現出職場偏差行為。
Matta, Erol-Korkmaz, Johnson, and Bicaksiz (2014)
則以土
耳其員工為樣本，他們的研究立論於
Weiss and Cropanzano (1996)
的情感事件理論
(Affective Events Theory)
，其研究結果顯示，每日重要的負面工作事件
(Daily Negative
Significant Events)
會引發員工的負向情緒反應，進而使得她們表現出不利於組織或針
對特定個人的偏差行為；而當員工採取壓抑式情緒調節策略
(Use of Suppression
Emotion Regulation Strategy)
時，上述影響效果特別強烈。郭建志、蘇嫚與張守中
(2014)
的研究則顯示，主管辱虐式督導會造成部屬對主管的負向認同，進而促使部屬
表現出職場偏差行為。
Liu, Luksyte, Zhou, Shi, and Wang (2015)
運用
Edwards (2008)
的
個人與環境適配理論
(Person-environment Fit Theory)
將過度適任
(Overqualification)
視
為是一種個人與工作不適配的狀態，這種過度適任的現象會降低員工的組織基礎自尊
(Organization-based Self-esteem; OBSE)
並且增強員工對雇用情況的憤怒感，並使得員
工表現出反生產力行為；此外，當員工具有較高的公平敏感度
(Justice Sensitivity)
時，
上述的關係會格外強烈。
回顧近年以亞洲地區受試者為研究對象對於職場偏差行為的研究結果，我們可以
發現這些研究對於職場偏差行為構念的理論建構，雖已累積一定程度的成果，然而，