Page 29 - 臺大管理論叢第32卷第2期

NTU Management Review Vol. 32 No. 2 Aug. 2022

工作狂程度高的員工，由於對達成工作目標有強烈的動機，他們的工作狂傾向
與工作壓力會陷入無限循環，且通常較缺乏有效的應對機制來管理壓力。更糟的是，
當工作狂員工不工作時，他們的工作壓力會因為內疚、罪惡感和焦慮而進一步惡化
(Clark et al., 2016; Ng et al., 2007)，因而會增加工作倦怠的程度。相反地，高度敬業
的員工會認同並沉浸於自己的任務中 (Christian et al., 2011; Kahn, 1990)，且敬業的
員工普遍而言能夠享受工作，因爲他們會發現工作本身是有趣或愉快的 (Johnstone
and Johnston, 2005; McMillan, Brady, O’Driscoll, and Marsh, 2002; Spence and Robbins,

1992)。工作敬業的員工具有充沛的精力，能夠全身心地投入工作並付出努力而不感
疲倦，並且在面對困難時能夠堅持不懈，故比較不會產生工作倦怠。由此可知，未
必重度工作投資的員工都會有明顯的工作倦怠感，端視重度工作投資的類型而有所
不同。本研究的發現亦呼應過去重度工作投資的文獻：工作狂是一種會造成負向後
果的工作重度投資類型 (Clark et al., 2016)；工作敬業則是一種會造成正向後果的工

作重度投資類型 (Bakker et al., 2011)。
在調節變數方面，本研究驗證了健康促進與心理資本這兩種個人資源對於兩類
重度工作投資與工作倦怠間之關係的調節效果。過去研究較少探討的一個議題是，
員工是否可以避免重度工作投資後所產生的工作倦怠，或者是否有可能透過某些資
源調節的策略或機制，而減緩重度工作投資對工作倦怠的負面影響。在「努力 —
工作恢復觀點」的文獻中，過去即曾提到可以藉由內在與外在機制促使員工恢復
(Dunn, Wewiorski, and Rogers, 2008; Geurts and Sonnentag, 2006)，只是此一領域的
文獻中，較未清楚說明這些機制是否就是一種資源，或者可以帶來資源。本研究則
援引資源保存理論的觀點，分別發現了健康促進（帶來能量資源的外在機制）與心
理資本（有助於管理資源的內在機制）(Halbesleben, Neveu, Paustian-Underdahl, and

Westman, 2014) 的顯著調節效果，補足上述研究缺口。
申言之，本研究的結果支持健康促進能夠有效緩解工作狂對工作倦怠之間的正
向影響效果，特別是當員工具有較高的工作狂傾向時，高健康促進能夠減輕這些員
工的工作倦怠。過度工作或強迫工作者因為長時間投入工作，導致他們在生理與心
理資源的耗損，但是藉由健康促進的方式，將有助於他們恢復個人之資源或減少資
源之流逝。本研究亦呼應 Bakker et al. (2013) 的研究，也就是高度工作狂的員工若

能進行社交、休閒與運動等活動的話，將有助於產生正向幸福感。因此，為了緩解
工作狂對員工工作的負面影響，組織可以鼓勵工作狂的員工在工作之餘更積極地從
事健康促進活動，或者企業能夠協助員工，有效運用健康促進策略以適時恢復因工
作疲勞所耗損之身心資源 (Taris, van Beek, and Schaufeli, 2020)。
值得注意的是，本研究原先預期健康促進應該會強化工作敬業與工作倦怠之
間的負向關係，然而，研究結果卻與預期相反。本研究結果發現，當健康促進程度

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