Page 31 - 臺大管理論叢第32卷第2期
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NTU Management Review Vol. 32 No. 2 Aug. 2022




                   綜合前述,本研究最重要的貢獻是以努力 — 恢復理論 (Meijman and Mulder,
               1998),同時檢視工作狂與工作敬業兩種重度工作投資對工作倦怠的影響。另外本研
               究納入資源保存理論的觀點,強調外顯的健康促進活動與內隱的心理資本,都可做
               為員工的資源,有效緩解員工因工作重度投資所產生的工作倦怠。傳統努力 — 恢
               復理論中的恢復機制是較為消極的,但本研究認為,能夠積極保存與建構員工資源

               的方法,亦可做為作為恢復機制。未來研究者亦可朝這方面進行理論架構的擴展,
               尋找其他不同性質或不同層級的恢復機制。


               二、實務意涵
                   首先,本研究發現工作狂與工作倦怠呈正相關,工作敬業則與工作倦怠呈負相
               關。如果組織欲尋求提高生產力並最大程度地減少員工的工作倦怠,則應努力促進
               員工的工作敬業,而不是激勵和稱讚工作狂的行為。組織不宜發展出一種為外在目

               標而支持員工過度工作、疲勞工作的組織文化 (O’Connor, 2005)。此外,主管也應
               該警覺到他們是否鼓勵部屬成為工作狂 (Ng et al., 2007),畢竟這樣的鼓勵會加速員
               工的過勞以及同部門內的競爭,就長期而言並不是明智的做法。過去文獻即指出工
               作狂與工作敬業員工在心理動機上有顯著差別,工作狂特別投入工作是為了達成工
               具性目的或外在獎酬;工作敬業員工投入工作是基於工作任務本身的興趣、個人內
               在好奇心、學習和探索精神等,其反映了人類心靈固有的積極本質 (Ryan and Deci,
               2017)。因此,如何降低工作狂員工的外在動機 (External Motivation) 並增加其內在
               動機 (Intrinsic Motivation),使其轉變成工作敬業的員工,實為組織管理的重要課題。
               先前研究已發現員工基本心理需求之滿足(包括自主、能力與關係需求)可增進其

               內在動機並降低外在動機 (Deci and Ryan, 2000; Taris et al., 2020)。因此本研究建議
               組織可賦予員工更多工作自主與決策參與,如此員工較能獲得自主心理需求的滿
               足。此外,組織也需重視員工的能力培養與部門內關係的建立,促進其能力需求與
               關係需求的滿足。組織可藉由增加工作內容的吸引力、技能訓練、情感支持等,讓
               員工體會工作本身的樂趣與意義,以提升員工的工作敬業。
                   其次,本研究發現健康促進與心理資本在重度工作投資(工作狂、工作敬業)
               與工作倦怠之間的關係扮演了重要的調節角色。據此研究發現,本研究提出以下幾

               點實務意涵。首先,過去研究指出工作狂會導致情緒耗竭、消極態度與專業效能低
               落等工作倦怠現象,長遠觀之則會對員工身心健康與工作績效帶來負面影響 (Junker

               et al., 2021; Shimazu et al., 2015)。然而依據本研究的實證發現,我們認為員工本人
               與企業都可以採取某些資源恢復策略,而減緩工作狂的負面影響。比如,員工本人
               可以系統性地從事健康促進活動(例如:規律健身),但是企業也可以把工作場所
               設置為實施健康促進活動的地方。再者,若員工投入大量的時間於工作 (Dishman,


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