Page 31 - 臺大管理論叢第32卷第2期

NTU Management Review Vol. 32 No. 2 Aug. 2022

綜合前述，本研究最重要的貢獻是以努力 — 恢復理論 (Meijman and Mulder,
1998)，同時檢視工作狂與工作敬業兩種重度工作投資對工作倦怠的影響。另外本研
究納入資源保存理論的觀點，強調外顯的健康促進活動與內隱的心理資本，都可做
為員工的資源，有效緩解員工因工作重度投資所產生的工作倦怠。傳統努力 — 恢
復理論中的恢復機制是較為消極的，但本研究認為，能夠積極保存與建構員工資源

的方法，亦可做為作為恢復機制。未來研究者亦可朝這方面進行理論架構的擴展，
尋找其他不同性質或不同層級的恢復機制。

二、實務意涵
首先，本研究發現工作狂與工作倦怠呈正相關，工作敬業則與工作倦怠呈負相
關。如果組織欲尋求提高生產力並最大程度地減少員工的工作倦怠，則應努力促進
員工的工作敬業，而不是激勵和稱讚工作狂的行為。組織不宜發展出一種為外在目

標而支持員工過度工作、疲勞工作的組織文化 (O’Connor, 2005)。此外，主管也應
該警覺到他們是否鼓勵部屬成為工作狂 (Ng et al., 2007)，畢竟這樣的鼓勵會加速員
工的過勞以及同部門內的競爭，就長期而言並不是明智的做法。過去文獻即指出工
作狂與工作敬業員工在心理動機上有顯著差別，工作狂特別投入工作是為了達成工
具性目的或外在獎酬；工作敬業員工投入工作是基於工作任務本身的興趣、個人內
在好奇心、學習和探索精神等，其反映了人類心靈固有的積極本質 (Ryan and Deci,
2017)。因此，如何降低工作狂員工的外在動機 (External Motivation) 並增加其內在
動機 (Intrinsic Motivation)，使其轉變成工作敬業的員工，實為組織管理的重要課題。
先前研究已發現員工基本心理需求之滿足（包括自主、能力與關係需求）可增進其

內在動機並降低外在動機 (Deci and Ryan, 2000; Taris et al., 2020)。因此本研究建議
組織可賦予員工更多工作自主與決策參與，如此員工較能獲得自主心理需求的滿
足。此外，組織也需重視員工的能力培養與部門內關係的建立，促進其能力需求與
關係需求的滿足。組織可藉由增加工作內容的吸引力、技能訓練、情感支持等，讓
員工體會工作本身的樂趣與意義，以提升員工的工作敬業。
其次，本研究發現健康促進與心理資本在重度工作投資（工作狂、工作敬業）
與工作倦怠之間的關係扮演了重要的調節角色。據此研究發現，本研究提出以下幾

點實務意涵。首先，過去研究指出工作狂會導致情緒耗竭、消極態度與專業效能低
落等工作倦怠現象，長遠觀之則會對員工身心健康與工作績效帶來負面影響 (Junker

et al., 2021; Shimazu et al., 2015)。然而依據本研究的實證發現，我們認為員工本人
與企業都可以採取某些資源恢復策略，而減緩工作狂的負面影響。比如，員工本人
可以系統性地從事健康促進活動（例如：規律健身），但是企業也可以把工作場所
設置為實施健康促進活動的地方。再者，若員工投入大量的時間於工作 (Dishman,

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