Page 30 - 臺大管理論叢第32卷第2期

Heavy Work Investment and Job Burnout: The Moderating Role of Health Promotion and Psychological
Capital

高時，工作敬業與工作倦怠之間的負向關係較弱；當健康促進程度低時，工作敬業
與工作倦怠之間的負向關係較強。換句話說，工作敬業的員工寧可把時間拿來工作
也不運動。經再次審視重度工作投資相關文獻後，我們推測可能的原因為：(1) 工
作狂與工作敬業者之工作動機不同：工作敬業者高度認同與享受自己的工作任務
(Christian et al., 2011; Kahn, 1990)，工作敬業者的動機大多為內在動機 (Intrinsic Mo-

tivation) (Taris et al., 2020)，故縱使健康促進程度低且持續進行工作，他們也不會覺
得出現工作倦怠；(2) 從資源保存理論的角度來看 (Hobfoll, 1989)，以往的研究發現
工作敬業者在工作中可進一步產生組織資源（例如：社會支持）或個人資源（例如：
自我效能），進而產生資源螺旋 (Spiral of Resource) 效應 (Bakker and Demerouti,
2007)，從而在這些資源積累過程中，進一步激勵員工更加沉浸於工作角色 (Bakker
et al., 2009)。也就是說，由於工作敬業員工擁有較充沛的各項資源，並可持續建構
與累積新資源，故健康促進這個資源對其減緩工作倦怠的效果可能相對有限。

在調節效果的驗證方面，本研究發現心理資本會強化工作敬業與工作倦怠之間
的負向關係。亦即，當心理資本程度高時，工作敬業與工作倦怠之間的負向關係較
強；當心理資本程度低時，工作敬業與工作倦怠之間的負向關係較弱。這些結果顯
示心理資本在工作敬業與工作倦怠間具有調節效果，此符合正向心理學與正向組織
行為之觀點，也吻合 Sweetman and Luthans (2010) 論點。亦即，當個體擁有較豐富
的心理資本時，將比較有能力面對工作挑戰與產生自我恢復機制，因此可以減輕工
作倦怠。
值得注意的是，本研究原先預期心理資本會減弱工作狂與工作倦怠之間的正向
關係，然而，研究結果卻與預期相反。本研究結果發現當心理資本程度高時，工作

狂與工作倦怠之間的正向關係反而較強，當心理資本程度低時，工作狂與工作倦怠
之間的正向關係則較弱。也就是說，低心理資本的員工，本身就容易出現工作倦怠。
在審視心理資本文獻後，我們推論，當員工擁有低程度的心理資源時（例如：
低心理資本），本身就缺乏自信心、希望、樂觀與回復力，對於挑戰性工作心生畏
怯，且缺乏克服困難與挑戰的堅持 (Luthans, Youssef et al., 2007)，故對於工作容易
產生情緒耗竭，也缺乏有效的解決工作問題的知覺，因此容易出現工作倦怠的現象
(Xi, Xu, and Wang, 2020)。由於員工心理資本程度低時，原本就呈現較高程度的工作

倦怠，故低心理資本之高程度工作狂對其工作倦怠的增加程度有限。相反地，擁有
豐厚高心理資本的員工，具備希望與樂觀等特質可以面對各種工作挑戰，縱使遇到
艱辛的任務，也會相信自己能克服萬難，因此，相對於低心理資本員工，高心理資
本的員工在一般狀況下不容易產生工作倦怠感 (Xi et al., 2020)。然而，即使是高心
理資本的員工，若是成為高度工作狂的話，最終也會導致工作倦怠，變得與其他原
本低心理資本的員工一樣。

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