Page 32 - 臺大管理論叢第32卷第2期

Heavy Work Investment and Job Burnout: The Moderating Role of Health Promotion and Psychological
Capital

Oldenburg, O’Neal, and Shephard, 1998)，未必有時間另找場地從事健康促進活動，
因此企業可就近實施多項健康促進方案 (Workplace Health Promotion Programs)。企
業藉由規劃健康促進方案及鼓勵員工參與健康促進活動，可以預防並解決員工因
重度工作投資（特別是針對工作狂員工）所遭遇到的身心靈健康、家庭與工作壓力
等問題 (Anderson, Quinn, Glanz, Ramirez, Kahwati, Johnson, Buchanan, Archer, Chat-
topadhyay, Kalra, Katz, and Task Force on Community Preventive Services, 2009; Conn,
Hafdahl, Cooper, Brown, and Lusk, 2009; Maes, Van Cauwenberghe, Van Lippevelde,

Spittaels, De Pauw, Oppert, Van Lenthe, Brug, and De Bourdeaudhuij, 2012; Ni Mhurchu,
Aston, and Jebb, 2010)，如此企業也能夠穩定地提升員工的工作安全、工作品質與工
作績效 (Hartwell, Steele, French, Potter, Rodman, and Zarkin, 1996)。另外，現代通訊
設備的高度使用（例如：智慧型手機或可攜式通訊軟體）對員工的身心靈健康也可
能會造成威脅 (Boswell and Olson-Buchanan, 2007)，下班後持續使用通訊設備處理工

作的話，會使員工難以獲得精神和身體上的休息。因此，組織應盡可能尊重員工非
工作時間的自由與生活安排，避免在員工下班後交辦工作任務，並建立通訊設備使
用限制與有效干預 (Interventions) 的實務政策與規範，這些做法將有助員工維繫工
作與生活的平衡 (Bakker et al., 2013)。
最後，由於心理資本對工作敬業與工作倦怠具有調節作用，且心理資本是員工
在面對壓力或挫折時重要的個人資源 (Luthans, Youssef et al., 2007)，因此企業在甄
選新進職員時，應遴選具樂觀、抗壓性強、具自我調適力的員工，或者在員工培訓
過程中，應強化員工之心理資本，此將有助員工面對工作挑戰與建立職場工作中的
自我效能 (Chen, Shih, and Chi, 2018)。

三、研究限制與未來研究建議
僅管我們在研究設計上力求嚴謹，但仍有一些研究限制值得注意或後續改善。
第一，本研究的資料蒐集主要是透過個人關係介紹、電話聯繫及親自拜訪等多元管
道來提高問卷回收率，雖然在過程中盡量力求樣本之多樣性、代表性與比例之均等
性，但此種抽樣方式無法完全排除選擇誤差 (Selection Bias) (Breen, 1996) 對研究結
果產生系統性影響的可能。第二，為降低共同方法變異問題，本研究參考 Podsakoff

et al. (2003) 的建議，以跨時間點發放問卷，在量表的設計階段也採取「題項意義隱
匿法」及「題項隨機配置法」來降低共同方法變異。儘管如此，由於本研究採員工
自評式量表，可能仍無法完全排除共同方法變異造成變數之間關係膨脹的問題。
在未來研究建議方面，兩種不同類型的重度工作投資（工作敬業與工作狂）確
實可以引發不同程度的工作倦怠，相較於過去研究都聚焦於橫斷面的研究，本研究
選擇於不同時間點發放問卷，除了避免同源偏誤外，也能更準確檢驗變數間的因果

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