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職場偏差行為之實證發現與展望:

2000~2015

亞洲研究的回顧

264

2

職場偏差行為之研究趨勢

(N = 81)

2000-2005

2006-2010

2011-2015

總數

1.

職場偏差行為

1

3

8

12

2.

退縮行為

2

1

3

6

3.

缺勤

4

2

1

7

4.

怠惰

5

1

3

9

5.

飲酒

0

2

1

3

6.

破壞組織設備

0

0

0

0

7.

收受回扣

0

0

0

0

8.

偷竊公司財產

0

0

0

0

9.

傳言

0

0

1

1

10.

偏私

0

0

2

2

11.

歧視

2

2

3

7

12.

無益競爭

0

0

1

1

13.

責備

0

0

0

0

14.

人際侵犯

0

0

4

4

15.

性騷擾

1

0

2

3

16.

辱虐式督導

0

5

15

20

17.

對顧客破壞行為

0

0

2

2

18.

不文明行為

0

0

1

1

19.

排斥

0

0

2

2

20.

霸凌

0

0

1

1

總數

15

16

50

81

參、結果與討論

一、職場偏差行為

(Workplace Deviant Behavior)

如前所述,

Robinson and Bennett (1995)

將職場偏差行為區分為生產偏差、財產偏

差、政治偏差與個人侵犯等四類,

Bennett and Robinson (2000)

進一步將職場偏差行為

以人際面

(Interpersonal Deviance)

與組織面

(Organizational Deviance)

兩構面加以區分。

其中,人際面偏差行為指的是針對特定員工造成其傷害,例如嘲笑別人或是說話傷人;

組織面偏差行為則是指刻意違反組織所規範的行為,例如私下討論公司機密、故意不

認真工作或是竊取公司的財物。當員工在工作環境中面臨不公正的對待或是承受壓力

時,他們有可能會以偏差行為的方式予以回應。

回顧

2000-2015

年以亞洲地區受試者為研究對象之職場偏差行為論文,其中以「職

場偏差行為」為一研究構念的研究共計

12

篇,這些研究均為探討員工職場偏差行為

的成因。例如:吳孟玲與江達隆

(2005)

以臺灣的服務業與製造業員工為研究對象,他

們以工作滿足、組織承諾與個人與組織適配

(Person-organization Fit)

來預測員工的怠