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職場偏差行為之實證發現與展望：
2000~2015
亞洲研究的回顧
264
表
2
職場偏差行為之研究趨勢
(N = 81)
2000-2005
2006-2010
2011-2015
總數
1.
職場偏差行為
1
3
8
12
2.
退縮行為
2
1
3
6
3.
缺勤
4
2
1
7
4.
怠惰
5
1
3
9
5.
飲酒
0
2
1
3
6.
破壞組織設備
0
0
0
0
7.
收受回扣
0
0
0
0
8.
偷竊公司財產
0
0
0
0
9.
傳言
0
0
1
1
10.
偏私
0
0
2
2
11.
歧視
2
2
3
7
12.
無益競爭
0
0
1
1
13.
責備
0
0
0
0
14.
人際侵犯
0
0
4
4
15.
性騷擾
1
0
2
3
16.
辱虐式督導
0
5
15
20
17.
對顧客破壞行為
0
0
2
2
18.
不文明行為
0
0
1
1
19.
排斥
0
0
2
2
20.
霸凌
0
0
1
1
總數
15
16
50
81
參、結果與討論
一、職場偏差行為
(Workplace Deviant Behavior)
如前所述，
Robinson and Bennett (1995)
將職場偏差行為區分為生產偏差、財產偏
差、政治偏差與個人侵犯等四類，
Bennett and Robinson (2000)
進一步將職場偏差行為
以人際面
(Interpersonal Deviance)
與組織面
(Organizational Deviance)
兩構面加以區分。
其中，人際面偏差行為指的是針對特定員工造成其傷害，例如嘲笑別人或是說話傷人；
組織面偏差行為則是指刻意違反組織所規範的行為，例如私下討論公司機密、故意不
認真工作或是竊取公司的財物。當員工在工作環境中面臨不公正的對待或是承受壓力
時，他們有可能會以偏差行為的方式予以回應。
回顧
2000-2015
年以亞洲地區受試者為研究對象之職場偏差行為論文，其中以「職
場偏差行為」為一研究構念的研究共計
12
篇，這些研究均為探討員工職場偏差行為
的成因。例如：吳孟玲與江達隆
(2005)
以臺灣的服務業與製造業員工為研究對象，他
們以工作滿足、組織承諾與個人與組織適配
(Person-organization Fit)
來預測員工的怠