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NTU Management Review Vol. 35 No. 2 Oct. 2025

到外部利害關係人的支持，促進更好的財務業績，並間接增加員工的經濟報酬 (Deng
et al., 2020)。值得注意的是，員工除了是公司的利害關係人之一，同時亦是組織實
踐 CSR 各項活動進程中的實際執行者，而學者 Zhao 等其他學者指出員工知覺 CSR
是其態度和行為反應的關鍵先決條件，亦即員工知覺 CSR 的程度，對其後續態度
和行為會有更直接且強烈的影響，因此引發近期學者開始從員工知覺 CSR 的角度

探討知覺程度對員工態度與行為的影響，例如研究已證實知覺 CSR 會正向影響員
工工作參與 (e.g. Jia, Yan, Liu, and Huang, 2019)、工作滿意度 (e.g. Silva, Moreira, and

Mota, 2023)、工作績效 (e.g. Wang, Zhang, Lu, and Tang, 2024)、組織承諾 (e.g. Silva
et al., 2023)、組織公民行為 (Organizational Citizenship Behavior; OCB) (e.g. El-Kassar,
Yunis, Alsagheer, Tarhini, and Ishizaka, 2021; Gullifor, Petrenko, Chandler, Quade, and
Rouba, 2023; Chen, Hansen, and Cai, 2023) 和組織認同 (e.g. Farooq et al., 2014; Farooq
et al., 2017; Lythreatis, Mostafa, Pereira, Wang, and Del Giudice, 2021)。

二、實質性動機歸因與象徵性動機歸因
歸因是人們試圖解釋行為或事件原因的程序 (Heider, 1958; Kelley, 1967; Kelley,
1973)，是個人從他們觀察到的互動中，進行系統地認知處理程序 (Sjovall and Talk,
2004)，以推斷事件或問題發生的原因 (Lee, 2022)。根據歸因理論 (Kelley, 1973)，
歸因是個體對事件的知覺判斷程序，並通過該程序將事件歸屬到可能的原因，是
個人用來解釋周圍世界和適應環境所進行的因果解釋。因此，員工在執行 CSR 此
類角色外行為時，通常會引起其關心企業「為什麼」要如此做的動機歸因，亦即
員工會積極地將其所觀察到的組織 CSR 活動做出不同的主觀動機歸因 (Boğan and

Sarıışık, 2020)。起始學者們將 CSR 歸因進行四維分類，包括利己主義 (Egoism)、戰
略 (Strategy)、價值 (Value) 和利害相關人 (Stakeholder) 等四種，隨後合併為兩個，
即實質性和象徵性 (Bachrach et al., 2022; Donia and Tetrault Sirsly, 2016; Donia et al.,
2017; Leonidou and Skarmeas, 2017; Zhang et al., 2022)。實質性歸因是員工將組織參
與 CSR 的動機歸因於價值驅動或無私的動機，是為了滿足真正 (Genuine) 的社會需
求 (Donia and Tetrault Sirsly, 2016)，並為了服務他人和致力於為共同福利做出貢獻
的真正動機。當組織 CSR 政策和行動被歸因為實質性動機，會正向影響員工的績效

以及有利環境之行為，(Donia et al., 2019; Yang and Gao, 2023)。相反地，當員工將
CSR 之動機歸因為漂綠、自利的動機考量 (Donia et al., 2019)，是為了組織聲譽和利
潤之印象管理所驅動 (Donia et al., 2017)（即象徵性動機）時，員工會認為組織執行
CSR 是出於自利意圖，因而對組織產生負向的態度或行為，如降低情感承諾 (Boğan
and Sarıışık, 2020) 及較少的利社會行為 (Babu, De Roeck, and Raineri, 2020; Wang et
al., 2023)。

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