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NTU Management Review Vol. 35 No. 2 Oct. 2025

價值觀的組織 (Rupp and Mallory, 2015)；此時個體會傾向於將自己與具高聲望的組
織聯結，因而增加其對於組織的認同。另一方面，當員工將組織 CSR 歸因於只是為
了追求利潤和聲譽提升，會將工作環境解釋為一個自利的環境 (Donia et al., 2019)，
而認為組織是偽善的，違反了雙方默認的道德規範，因而使員工產生懷疑和失望，
而致認知失調 (Glavas and Godwin, 2013)，無法將自己與組織相連，導致對組織的認

同感下降 (Ashforth and Mael, 1989)。據此，本研究提出 CSR 實質性及象徵性動機歸
因與組織認同間關係的假說如下：
研究假說 3：員工對 CSR 的實質性動機歸因與其組織認同間存在正向關係。

研究假說 4：員工對 CSR 的象徵性動機歸因與其組織認同間存在負向關係。

四、一個平行中介式調節模型

過往研究顯示，員工面對組織 CSR 活動可能會單獨產生實質性或象徵性動機
歸因 (e.g. Donia et al., 2019; Lin et al., 2022; Chen, Hansen, Cai, and Xiao, 2023) ；然而，
根據前述歸因基礎模型 (Bowling and Beehr, 2006)，本研究認為員工面對組織 CSR
活動可能會同時產生兩者動機歸因，並會隨情境因素逐漸調整兩者之相對權重，
進而與其後續之行為或態度相關 (Moehl and Friedman, 2022)。再者，當員工面對組
織不但高 ECSR 且 ICSR 亦較高時，員工會知覺企業對內部與外部利害關係人投入
CSR 的一致性是高的、或獨特性是低的，員工也會認為組織於關注組織外部利益時
仍然兼顧內部利害關係人（員工），員工更會相信企業執行 CSR 的動機是真正且無
私的，因而強化其實質性動機歸因，同時亦將促使員工覺得企業並不是完全為了自
我利益及漂綠考量而驅動 CSR，因而會弱化其對 CSR 象徵性動機的歸因 (Rupp and

Mallory, 2015)；亦即知覺 ECSR 與 ICSR 的交互效果與員工真實性動機歸因存在正
向關係，並與其象徵性動機歸因存在負向關係。
更進一步，動機歸因可能扮演 CSR 活動與組織認同間重要的中介機制。依據
社會認同理論 (Tajfel, 1974, 1975)，個人藉由分類及自我提升兩種基本過程引導，
將自己與其認為具有高聲望的社會群體聯結，因此，當員工面對組織高 ECSR 且
ICSR 亦較高時，會增加其對 CSR 的實質性動機歸因，相信企業執行 CSR 是真正且

無私，進而促使自己與具有高聲望的組織串連，進而增加其對於組織的認同。相反
地，倘若員工面對組織高 ECSR 但 ICSR 較低，將 CSR 歸因於組織只是為了追求利
潤和聲譽提升（象徵性動機歸因），會促使員工將工作環境解釋為一個自利的環境
(Donia et al., 2019) 而可能會產生認知失調 (Glavas and Godwin, 2013)，無法將自己
與其具有高聲望的組織聯結，進而降低其組織認同。綜上，本研究認為知覺 ICSR
與 ECSR 的交互效果下，會與員工對組織 CSR 活動的實質性歸因存在正向關係，

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