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Internal-External CSR Balance or Favoritism? Exploring the Impacts of Perceived Internal and External
Corporate Social Responsibility on Employee Organizational Identification from the Attribution Perspective

織執行 CSR 時發揮關鍵作用；員工除了因可以間接獲得利益而關心 ECSR 外，更
有可能因自身利益受到直接影響而關心 ICSR。因此，同時探討員工知覺組織 ECSR
與 ICSR 兩者的投入程度，會對員工產生什麼效應，是一個相當重要，但目前知之
甚少的研究議題 (Farooq, Rupp, and Farooq, 2017; Chatzopoulou et al., 2022)。
另外，值得注意的是，無論組織實施 CSR 的動機為何，員工往往會先將組織

實施 CSR 視為是一種有目的性、策略性的行動 (Liao et al., 2024)，因此，近期對
企業透過 CSR 漂綠 (Greenwashing) 的報導越來越多，導致利害關係人對於企業實
施 CSR 動機的質疑也越來越多 (Ginder et al., 2021)。員工作為內部利害關係人以及
實際執行者，他們容易直接地知覺組織參與 CSR 的程度，也更會依其對組織 CSR
的主觀評價而有不同的反應 (Zhao et al., 2022)；因此，近期研究開始關注員工面
對 CSR 動機解釋的歸因機制 (e.g. Boğan and Sarıışık, 2020; Rupp and Mallory, 2015;
Vlachos, Panagopoulos, Bachrach, and Morgeson, 2017; Wang et al., 2023)。文獻表明，
組織 CSR 具有二種動機歸因：即實質性歸因 (Substantive Attributions) 和象徵性歸因

(Symbolic Attributions) (Bachrach et al., 2022; Donia, Tetrault Sirsly, and Ronen, 2017)。
當員工對 CSR 作出實質性歸因，代表員工將 CSR 活動視為具有道德動機，是基
於滿足各利害關係人需求動機而驅動，進而會真正產生社會效益 (Nardi, 2022)；反
之，由於 CSR 亦有提升企業聲譽的「月暈效應」(Halo Effect) (Lange and Washburn,
2012)， 員工可能懷疑企業透過 CSR 漂綠而產生象徵性動機歸因 (Lange and
Washburn, 2012)，是組織採取低成本活動來彰顯社會責任，但實際上並未為社會帶
來任何益處 (Nardi, 2022)。Boğan and Sarıışık (2020) 指出，員工對 ICSR 和 ECSR 實
踐的一致性，會導致其對 CSR 進行實質性歸因；另一方面，Rupp and Mallory (2015)

認為，當組織資源被認知專門分配給外部利益相關者 (ECSR) 而不是員工時 (ICSR)，
ECSR 與 ICSR 活動的不一致可能導致員工產生象徵性歸因，而不同的 CSR 動機歸
因又會對員工的工作態度與行為產生不同的影響 (Donia and Tetrault Sirsly, 2016)，
這些研究凸顯了員工對 CSR 動機的歸因歷程是一個值得研究的問題 (Wang et al.,
2023)。
根據歸因基礎模型 (Attribution-based Model)，人們針對特定事件可能會同時發
展出多元歸因認知 (Bowling and Beehr, 2006)，亦即多元歸因認知是可以同時存在且

不互斥 (Bowling and Michel, 2011; Moehl and Friedman, 2022)。雖然目前 CSR 研究
多僅聚焦於探討特定動機歸因（即實質性歸因或象徵性歸因），然而，近期文獻發
現在認知歸因過程中，兩種動機歸因並不是連續軸的兩端，而是以不同權重同時存
在 (Babey, Queller, and Klein, 1998; Sjovall and Talk, 2004)。換言之，員工可能對組
織 CSR 同時產生兩種程度不同的動機歸因。因此，若要了解組織執行 CSR 對員工
行為或態度的影響，除了應注意員工知覺組織 ECSR 與 ICSR 兩者投入不對等之研

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