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Internal-External CSR Balance or Favoritism? Exploring the Impacts of Perceived Internal and External
Corporate Social Responsibility on Employee Organizational Identification from the Attribution Perspective

益，因而會降低對其組織 CSR 產生的象徵性動機歸因。基於上述討論，員工面對組
織 ECSR 時，有可能進行不同的動機歸因，但其與 ICSR 之間的一致性及獨特性會
是員工判斷組織實施動機之真實性（或象徵性）與否的重要標準，因此，本研究預
期，知覺 ICSR 與 ECSR 的交互作用，對 CSR 的實質性歸因有正向關係，但與 CSR
的象徵性歸因則有負向關係。據此提出本研究的假說如下：

研究假說 1： 員工知覺 ECSR 和 ICSR 程度的交互作用，與實質性動機歸因具有正
向關係，當知覺 ICSR 程度愈高，會正向調節知覺 ECSR 程度和實質
性動機歸因之間的關係。

研究假說 2： 員工知覺 ECSR 和 ICSR 程度的交互作用，與象徵性動機歸因具有負
向關係，當知覺 ICSR 程度愈高，會負向調節知覺 ECSR 程度和象徵
性動機歸因之間的關係。

三、實質性、象徵性動機歸因與組織認同的關係
社會心理學家認為個體對他人或事件的歸因是影響態度、改變和行為意向的直
接前因 (Lee, 2022)，為了理解工作環境，員工會從組織環境汲取線索，由此又會影
響他們的態度和行為 (Aguinis and Glavas, 2019)。因此，員工會透過對 CSR 的動機
歸因進而改變他們的反應，利害相關人會獎勵被認為具有實質及道德動機的組織，
並懲罰似乎僅出於象徵性動機而參與 CSR 的組織 (Ogunfowora, Stackhouse, and Oh,
2018)。過往研究亦證實，實質性動機歸因與積極的員工態度和行為相關，象徵性動
機歸因則與負面的態度和行為相關 (Moehl and Friedman, 2022)。在組織中，員工傾

向於根據自身社會背景（即其組織成員資格）描述自己，並通過比較自屬組織與其
他組織的特徵、價值觀和實踐以將自己和他人歸於不同社會類別 (Ashforth and Mael,

1989)。
迄今，社會認同理論 (Tajfel, 1975) 仍是解釋和預測員工對 CSR 反應最有影響
力的框架。根據社會認同理論，自我的認同部分源於其社會認同，而根據引導社會
認同的自我提升動機，個人傾向於將自己與他們認為具有很高聲望（即有吸引力和
獨特性）的參照社會群體（例如國家、政黨、組織、宗教）聯結，以便他們能夠
以更積極的眼光看待自己，從而滿足他們對自尊的基本需求 (De Roeck, El Akremi,
and Swaen, 2016)。也就是說，聲望是組織認同重要的先決條件之一 (Ashforth and

Mael, 1989)，具有良好聲譽和員工知覺較高的組織道德通常會導致更高的組織認同
(Ashforth and Mael, 1989)。如前所述，當員工對組織 CSR 做出實質性歸因，代表員
工相信組織 CSR 是真正且無私的 (Donia et al., 2019)，是為了真正的解決社會需求
(Donia and Tetrault Sirsly, 2016)，會提升組織的聲望，進而強烈認同公司是具有積極

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