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Internal-External CSR Balance or Favoritism? Exploring the Impacts of Perceived Internal and External
Corporate Social Responsibility on Employee Organizational Identification from the Attribution Perspective

(Ginder et al., 2021; Scheidler et al., 2019; Wang et al., 2023)，而依據歸因理論，員工
會對組織 ECSR 同時產生兩種動機歸因（實質性歸因以及象徵性歸因）。本研究呼
應學者有關員工對於不同 CSR 類型之間知覺交互效應的研究呼籲 (Zhao et al., 2022;
Wang et al., 2023)，以及學者對不同 CSR 動機歸因的重視 (Boğan and Sarıışık, 2020;
Rupp and Mallory, 2015; Vlachos et al., 2017; Wang et al., 2023)，深入探討員工在面對

知覺 ECSR 與 ICSR 投入程度不同的交互作用，會如何對實質性及象徵性動機歸因
產生效應，有助於由歸因理論架構延伸 CSR 文獻。其次，儘管既有研究普遍證實企
業知覺 CSR 會使員工產生較高的組織認同 (Zhao et al., 2022; Hameed et al., 2016)，
然而仍存在以下研究缺口：缺乏同時驗證不同動機（實質性及象徵性）歸因是否
對其組織認同產生不同的效果，亦即未探究是否存在雙路徑中介效應。本研究則
在社會認同理論架構下，對於不同 CSR 動機歸因對員工組織認同的影響上做出實
證貢獻。最後，根據學者們的研究結論 (Farooq et al., 2017; Wang et al., 2023)，知覺
ECSR 與 ICSR 會以不同方式影響員工的組織認同，本研究釐清知覺 ECSR 與 ICSR

的交互作用如何與員工的實質性動機歸因與象徵性動機歸因）形成關聯，進而對員
工的組織認同產生效應；本研究將歸因理論、社會認同理論及過往學者的研究成果
相結合，建立一個中介調節模型，對於理論及文獻的整合做出貢獻。

貳、文獻回顧與假說發展

一、知覺 ECSR 與 ICSR
McWilliams and Siegel (2001) 指出 CSR 是組織「超出其利益及法律要求範圍，

所從事促進社會公益的行為」。Holme and Watts (2001) 認為 CSR 是「企業持續承
諾遵守道德行為並為經濟發展做出貢獻，同時改善勞動力、家庭、當地社區的生
活品質和整個社會」。後續 CSR 研究領域逐漸從股東視角過渡至以利害關係人為
中心 (George, Aboobaker, and Edward, 2020)，並普遍將 CSR 分為內部企業社會責
任 (ICSR) 和外部企業社會責任 (ECSR) (Chatzopoulou et al., 2022; Rupp and Mallory,
2015)。ICSR 是指組織「針對內部利害關係人（員工）的心理和生理健康相關的行
動和政策」(Zhao et al., 2022)，有助於強化組織與的政策和實踐，降低員工對工作
的不滿意及其可能衍生的負面影響，並可以促進員工對工作的積極參與及工作承諾
(Lee, 2022; Mitonga-Monga and Hoole, 2018; Rupp, Shao, Skarlicki, Paddock, Kim, and

Nadisic, 2018)，能正向影響員工工作績效 (Hameed et al., 2016; Lee, 2022)。ECSR 則
是指組織「針對員工之外其他利害關係人的組織行動和政策」(Zhao et al., 2022)，有
助於提升公司的合法性和聲譽 (Farooq et al., 2014; Hameed et al., 2016)，讓員工感知
高組織聲望進而提升以組織為基礎的自尊 (Kim, Milliman, and Lucas, 2021)，亦可得

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