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NTU Management Review Vol. 35 No. 2 Oct. 2025

部實際執行 CSR 行動之間的一致性 (Ginder et al., 2021; Lauriano, Reinecke, and Etter,
2022)、「做好事」和「避免壞事」的一致性 (Lin-Hi and Blumberg, 2018)，亦有許
多學者對於 Kelley (1967, 1973) 的一致性予以概念化為知覺 ECSR 與 ICSR 的一致
性 (e.g. Gosselt et al., 2019; Ginder et al., 2021; Lin-Hi and Blumberg, 2018; Wang et al.,
2023)，例如個體觀察到組織對 ECSR 投入較多而對 ICSR 投入較少，代表具有低一
致性。近期學者也多從知覺 ECSR 與 ICSR 的一致性角度探討員工的歸因歷程 (e.g.

Gosselt et al., 2019; Ginder et al., 2021; Lin-Hi and Blumberg, 2018; Wang et al., 2023)，
如果知覺 ECSR 與 ICSR 的一致性很高，員工會認為是組織內部的努力而進行內部
歸因；反之，如果一致性很低，員工則可能會進行外部歸因 (Kelley, 1973; Sjovall
and Talk, 2004; Moehl and Friedman, 2022)。綜上，本研究採用一致性以及獨特性之
歸因準則，以釐清員工面對組織 ECSR 及 ICSR 投入不對等時所引發的歸因歷程。
Wang et al. (2023) 指出低 ICSR 意味著組織不重視員工心理和物質需求的滿足，

不把員工的利益放在第一位，此時員工會將 ECSR 解讀為是公司為了樹立外部聲譽
以獲取利潤而投入，因此在 ICSR 較低時， ECSR 會引發員工產生較強的象徵性歸因；
反之，高水準的 ICSR 意味著員工的自身利益和心理需求是受到組織的高度重視，
此時員工會傾向於相信 ECSR 活動是真正為服務他人，滿足他人的需求，因此較高
的 ICSR 會削弱 ECSR 與象徵性歸因之間的關係，亦即 ICSR 會成為員工對 ECSR
歸因的一個重要邊界條件。值得注意的是，企業基於自我利益的考量，通常會傾向
將較多的資源投注於 ECSR 以換取大眾對企業產生良好的聲譽 (Bachrach et al., 2022;
Farooq et al., 2014; Hameed et al., 2016; Zhao et al., 2020)，導致企業在落實 CSR 時，
普遍存在的是 ECSR 大於 ICSR 的情況 (Long, Wang, Cao, and Feng, 2024; Scheidler et
al., 2019; Virador and Chen, 2023)。當組織實施 ICSR 的程度較低時，若企業對 ECSR

投入較多的資源，根據歸因的一致性以及獨特性準則，較多的 ECSR 將產生較高的
不一致及高獨特性的信息，此一信息清楚地表明組織可能只是渴望建立外部聲譽並
獲取利潤，會促使員工對組織的 CSR 產生較強的象徵動機歸因；再者，員工亦會
認為組織只重視外部利害關係人，而不重視其自身利益和心理需求，此不一致、高
獨特性的信息會促使員工無法相信企業的 CSR 是為了滿足他人的需求而真正服務
於他人，因而對其組織的 CSR 產生較弱的實質動機歸因。

另一方面，當組織 ICSR 水準較高時，若企業在 ECSR 的投入亦高，在高
ECSR 且高水準 ICSR 的情況下，員工會認為組織不僅重視外部利害關係人，其自
身利益和心理需求亦受到組織高度重視，因而會整合兩者，並傾向認為企業 CSR 是
為滿足他人需求而真正服務於他人，因而對其組織 CSR 產生較強的實 質動機歸因；
此外，在高 ECSR 且高水準 ICSR 的情況下，員工會認為組織不論對外部及內部利
害關係人均重視，較不會認知企業對 ECSR 的投入是為了提高企業聲譽獲取自我利

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