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NTU Management Review Vol. 35 No. 2 Oct. 2025

究議題 (Ginder et al., 2021; Scheidler et al., 2019; Wang et al., 2023; Zhao et al., 2022)，
更需要釐清員工對 CSR 的不同動機歸因及歸因的效果 (Donia and Tetrault Sirsly,
2016)。為了呼應學者有關員工對於不同 CSR 類型之間交互作用的研究呼籲 (Zhao
et al., 2022; Wang et al., 2023)，及近期學者對不同 CSR 動機歸因的重視 (Boğan and
Sarıışık, 2020; Rupp and Mallory, 2015; Vlachos et al., 2017; Wang et al., 2023)，本文

研究動機之一是探討員工面對其組織實施 CSR（包含 ECSR 與 ICSR）時，其知覺
ECSR 與 ICSR 的交互作用，是否對其 CSR 動機歸因（即象徵性歸因及實質性歸因）
產生不同的效果。
其次，根據社會認同理論 (Tajfel, 1974, 1975)，個人傾向於將自己與其認為具
高度聲望的社會群體聯結，以滿足人們對自尊的基本需求 (Ashforth, Harrison, and
Corley, 2008)，而組織認同是指「對組織的認同或歸屬感，個人根據其所屬的組織
定義他（她）自己」(Mael and Ashforth, 1992)。CSR 展現了組織對社會的正向承諾

與貢獻，是組織為社會做出貢獻價值的體現，員工會傾向透過自我與組織的聯繫，
提高個人的自尊和自我價值，以做為其對組織 CSR 的一種相關聯反應 (Lin, Liu, and

Lin, 2022)。而員工對 CSR 實施動機歸因則可以顯示員工評斷該組織 CSR 與社會期
望的匹配程度，員工對組織 CSR 實施動機的評估會影響他們對組織態度的程度，
並對組織成果產生正面影響 (Lin et al., 2022)。當員工將 CSR 的實施動機歸因為實
質性時，代表員工認為組織進行 CSR 主要是基於道德動機，是為解決真正的社會
需求 (Donia and Tetrault Sirsly, 2016)，會感受到其組織在社會中享有良好聲望 (Meyer,
Morin, Rousseau, Boudrias, and Brunelle, 2021)，因而會促使員工產生高度組織認同
感。反之，當員工將組織 CSR 實施動機歸因為象徵性時，她／他會認為組織實施

CSR 主要是打算以表面的道德解決社會問題 (Zhang, Wang, and Jia, 2022)，導致其對
組織產生虛偽感覺，進而對組織立場的看法產生負面影響 (Chen et al., 2020; Gupta,

Singh, Broccardo, and Alzeiby, 2025)，不願與組織產生聯繫，從而產生負向組織認同。
雖然近期研究已經開始驗證不同的動機歸因與員工的組織認同間可能存在的關係，
然而同時探討知覺 ECSR 和 ICSR 交互作用是否會產生不同的動機歸因（實質性及
象徵性）(Boğan and Sarıışık, 2020; Rupp and Mallory, 2015)，而不同的動機歸因是否
又可能對員工的組織認同產生不同的效應，是需要進一步釐清的研究問題。因此，
為響應學者對於不同 CSR 類型交互作用 (Wang et al., 2023; Zhao et al., 2022) 及 CSR
歸因與員工態度或行為相應之研究呼籲 (Bachrach et al., 2022; Donia, Ronen, Tetrault

Sirsly, and Bonaccio, 2019)，本研究試圖建立一個中介式調節模型，釐清知覺 ECSR
與 ICSR 的交互作用如何透過員工 CSR 動機歸因（即實質性動機歸因與象徵性動機
歸因），進而對其組織認同產生不同效應。
本研究有以下幾點貢獻。首先，近期已有企業 ECSR 與 ICSR 不對等之研究

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