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Internal-External CSR Balance or Favoritism? Exploring the Impacts of Perceived Internal and External
Corporate Social Responsibility on Employee Organizational Identification from the Attribution Perspective

再 者， 個 體 在 對 他 人 的 行 為 進 行 認 知 歸 因 程 序 (Cognitive Attributional
Processing) 的過程中，容易隨時被先前存在的想法或信念改變，但即使重新歸因，
通常只會改變而不會取代原始印象 (Sjovall and Talk, 2004)，甚或兩種印象同時存在
(Babey et al., 1998)，亦即上述歸因理論中兩種動機並不是連續體的兩端，而是在兩
個極端之間以不同權重同時存在 (Sjovall and Talk, 2004)。歸因基礎模型 (Attribution-
based Model) 亦指出人們針對特定事件可以同時發展出多重歸因認知 (Bowling and

Beehr, 2006)，相同行為會同時存在完全不同的心理動機歸因；近期文獻亦發現多元
歸因認知是可以同時存在且不互斥 (Bowling and Michel, 2011; Moehl and Friedman,
2022)。據此，員工可能會對 CSR 活動同時產生實質性和象徵性動機歸因 (Leonidou
and Skarmeas, 2017)，兩者不一定是正交，而是在於相對程度上的差異 (Moehl and
Friedman, 2022)。因此，本研究認為員工在對組織 CSR 活動進行動機歸因時，會同
時發展出兩種動機歸因（即實質性動機和象徵性動機），並隨時間逐漸調整其相對

權重程度，進而影響其後續之行為或態度 (Moehl and Friedman, 2022)。
近一步而言，當事件是重要、新奇、無法預期或負面時，極有可能觸發人們
的歸因過程 (Gardner, Karam, Tribble, and Cogliser, 2019)。由於 ICSR 會讓員工直接
獲得相對較高的自身利益（例如薪酬和晉升、被公平對待），對員工而言是重要
事件，極有可能觸發員工的歸因過程；此外，ECSR 則可透過提升組織聲譽而提高
組織的財務績效，進而間接提高員工的經濟報酬 (Deng et al., 2020)，因此 ECSR 對
員工而言同樣也是重要事件，亦會觸發他們進行動機歸因的過程；換言之，當組
織實施 ECSR 或 ICSR 時，都有可能觸發員工對其實施動機的歸因程序。然而，如
前所述，組織的資源通常是有限的，組織會權衡並取捨投入 ECSR、ICSR 兩者的

多寡差異，以追求整體利益 (Chen et al., 2020)。其次，Kelley (1967, 1973) 認為個
人在進行歸因時會考慮與行為或事件相關的三個標準—共同性 (Consensus)、獨特
性 (Distinctiveness) 和一致性 (Consistency)，共同性是指個體在相似情況下與其他
個體的行為是否相似，是一種橫向視角，由於本研究主要探討的是員工知覺組織內
部 (Within Organization) 之不同 CSR 投入（ECSR 及 ICSR）的不對等所引發的歸因
歷程，故此歸因歷程較不適用共同性準則；獨特性指的是個體的特定行為在不同情
境下是否改變的程度，以本研究為例，係指企業在面對內部及外部利害關係人時，

對 ECSR 及 ICSR 是否會同樣的重視，獨特性低表示組織對 ECSR 及 ICSR 的投入
落差較小，反之，獨特性高表示組織對 ECSR 及 ICSR 的投入是存在不對等的；最
後，一致性是指個體的行為在不同時間是否仍相似的程度。值得注意的是，雖然歸
因理論中所謂一致性的定義局限於跨時間的一致，然而若干 CSR 的研究學者分別
給予一致性不同的概念化，例如企業自己對外 CSR 聲明與第三團體對該企業 CSR
聲明的一致性 (Gosselt, van Rompay, and Haske, 2019)、對外宣稱 CSR 主張和企業內

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