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Internal-External CSR Balance or Favoritism? Exploring the Impacts of Perceived Internal and External
Corporate Social Responsibility on Employee Organizational Identification from the Attribution Perspective

實性動機歸因評價為 1 表示非常不同意，7 表示非常同意。本量表 Cronbach’s α 值
為 .94。
（四）象徵性動機歸因
同實質性動機歸因，採用 Donia et al. (2017) 之量表共 6 個題項衡量員工對組織
CSR 活動的象徵性動機歸因，題項如「我所服務的公司（組織）從事企業社會責任

行為是因為想要看起來比競爭對手做得更好」。本研究採用李克特 7 點尺度，受試
者對他們組織 CSR 象徵性動機歸因評價為 1 表示非常不同意，7 表示非常同意。本
量表 Cronbach’s α 值為 .95。
（五）組織認同
採用 Mael and Ashforth (1992) 的組織認同量表，共 6 個題項。為配合採樣對象，
將原始量表中「學校」改為「公司」或「組織」，題目如「我感覺所服務公司（組織）
的成功就是我的成功」。本研究採用李克特 7 點尺度，受試者對他們組織認同評價

為 1 表示非常不同意，7 表示非常同意。本量表 Cronbach’s α 值為 .93。
（六）控制變數
過去研究顯示人口統計變項與知覺 CSR 關係密切 (Wang, Zhang, and Liu,
2020)，因此本研究將性別（0 = 男；1 = 女）、年齡（歲）當作控制變數處理。此
外，Luan et al. (2022) 的研究表明，CSR 績效在不同行業之間差異很大，並對員工
CSR 的看法產生不同的影響，同時，員工任期長短 (Lythreatis, Mostafa, and Wang,
2019; De Roeck et al., 2016) 亦會積極影響員工對公司的認同，因此本研究亦將組織
的行業類型及在組織任期作為控制變數。最後，Ng (2015) 指出情感承諾是對組織
積極的態度，有可能使員工進而展現出對組織的歸屬感，和組織認同在概念上有相
似之處；換言之，組織認同與情感承諾間可能存在多重共線性，因此我們依循 Lam,

Liu, and Loi (2016) 有關組織認同的研究，亦將情感承諾作為控制變數。本研究使
用 Rhoades, Eisenberger, and Armeli (2001) 參照 Meyer and Allen (1991) 及 Mowday,
Steers, and Porter (1979) 開發出的六個情感承諾量表來做為控制變數。題項如「對於
我所服務公司（組織），我感覺擁有強烈的歸屬感」。本研究採用李克特 7 點尺度，
受試者評價為 1 表示非常不同意，7 表示非常同意。本量表 Cronbach’s α 值為 .88。

四、資料分析策略
本研究根據 Muller, Judd, and Yzerbyt (2005) 對於中介式調節模型檢測的建議，採
用 Mplus 8.3 版 (Muthén and Muthén, 2016) 統計軟體進行路徑分析之假說驗證，並檢
測中介式調節效果的假說（亦即假說 5 及 6）；此外，透過拔靴法 (Bootstrap) 重複取
樣 5,000 次的分析方式獲得中介式調節效果的信賴區間 (Confidence Interval) 估計，當
信賴區間未包含 0，則表示該中介效果達到 95% 的統計顯著性 (Bauer, Preacher, and

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