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NTU Management Review Vol. 33 No. 3 Dec. 2023

到主管外表吸引力的正面刻板印象影響，而相信主管是可信任、可依賴的，進而對
主管的不當督導行為做正面的資訊處理與解讀，進而緩和不當督導行為對知覺領導
效能，以及後續對主管公民行為的負面影響。然而，當主管的外表吸引力較差時，
在缺乏外表吸引力帶來的正面預期與刻板印象保護下，主管的不當督導行為讓部屬
順從的影響力亦將隨之下降，進而更減少部屬從事主管導向公民行為的可能性。故

本研究提出以下假說：
假說四、 主管外表吸引力會干擾主管不當督導行為降低知覺領導效能，進而減少主
管導向公民行為的負向間接效果：當主管外表吸引力較佳時，此一負向間
接效果將被減弱。

參、研究方法

一、研究樣本與施測程序
本研究採問卷調查法，調查對象係以 3 至 5 位部屬與其直屬主管進行配對。
除了自不同來源收集資料外，本研究亦透過不同時間點收集資料（即：間隔兩週收
集主管與部屬的資料），以避免共同方法變異的問題。本研究共發放主管 131 份與
部屬問卷共 395 份，扣除無效問卷後，共計取得 367 份有效之配對問卷（主管問卷
113 份，團隊成員問卷 367 份），主管樣本之有效回收率為 86%、部屬有效樣本回
收率為 93%。
本研究樣本來自於 39 家企業，樣本產業別類別多元，包括製造業 / 供應商
44%、服務業 35%、金融業 10%、及其他產業 11% 等。在主管基本資料方面，男性

比例占 43%，女性比例占 57%；平均年齡為 38 歲（標準差 = 7.5 歲）；在公司服務
的平均年資為 8.06 年（標準差 = 6.6 年）；學歷方面，高中職為 14%、大學為 55%、
研究所以上為 31%。在部屬基本資料中，男性比例佔 56%，女性比例佔 44%；平均
年齡為 32.8 歲（標準差 = 7.1 歲）；學歷方面，高中職為 21%、大學為 65%、研究所
以上為 15%；而主管與部屬共事年資的平均時間為 2.9 年（標準差 = 3.6 年）。
本研究之問卷發放程序為：首先，與各公司聯絡人聯繫，並初步對受試對象進
行資格篩選，在徵詢有意願參與此項研究的主管與部屬人數後，由研究團隊將問卷

寄發給各公司的聯絡人協助轉發。其中，第一階段除了蒐集主管與員工之基本資料
外，亦由主管自評政治技巧，部屬則填答知覺主管不當督導，填妥後逕行裝入信封
袋彌封，直接寄還給研究者。第一階段問卷填答完成兩週後，實施第二階段問卷收
集。由部屬評估其知覺直屬主管領導效能與主管外表吸引力，負向情緒與領導者－
部屬交換關係（此二者為控制變數）；此外，則請主管評估部屬展現的主管導向公
民行為，填畢後同樣由受試者裝於信封袋彌封，並寄還給研究者。

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