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臺大管理論叢
第
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卷第
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期
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作控制並非完全不利，在低工作要求下，高工作控制仍然有益。
管理實務上，本研究發現對於高公平知覺的員工，給予較高的工作控制將有助於
減緩高工作要求所導致的倦怠，並且有助於員工的學習努力。反之，對於低公平知覺
的員工，給予較高的工作控制將增強工作要求的負面效果，此時較低的工作控制反而
有利於改善工作要求與倦怠負向關係，而且改善員工的學習努力。基於此，在工作設
計上，固然應該提升員工的工作控制，但是管理者並非一味地提高工作控制，亦須提
升員工的公平知覺，以加強員工執行工作控制的意願。其次，員工的公平知覺固然會
影響其執行工作控制的意願，但是要有效執行控制，工作控制的執行能力仍是不可或
缺，因此管理者可以加強員工的自我管理
(Self-management)
訓練或支配
(Mastery)
能
力訓練
(cf. Gist and Mitchell, 1992)
，以加強員工有效運用工作控制的能力，如此，以
提昇工作控制為重點的工作實務（例如：工作豐富化、賦權及工作團隊等），才能發
揮預期的效果，否則可能適得其反。此外，雖然在低公平知覺下，低工作控制可能較
為有利，然而提高員工公平知覺是管理上的普遍價值，因此管理者仍然應該積極提升
員工公平知覺，同時提高工作控制以建構良好的工作環境，不應反其道而行，如此才
是正確的作為。最後，本研究採用特定且配適的工作要求與工作控制（時間壓力與方
法自主以及工作負荷與目標自主）以檢驗交互作用，研究結果大多支持假設預期，此
一結果意謂著管理者應針對不同特定的工作要求（例如：時間壓力與工作負荷）提供
特定及配適的工作控制（例如：方法自主或目標自主），而非一味地提升概括性的工
作控制，才是改善員工倦怠及學習努力的適當途徑。
陸、研究限制
在應用本研究之發現時，應考慮下列限制。第一，由於本研究以自陳式問卷收集
資料，因此填答者可能試圖尋求問卷中自變數與反應變數間的相關性，因而可能形成
資料的偏差，如同其他採用自陳式問卷的研究，本研究可能產生共同方法變異。然而
本研究是採用一個包含許多其他變數的大型問卷收集資料，同時採用交互混合方式編
排題項，因此可以降低此偏差；其次，本研究以驗證性因素分析從事
Harman’s
單一
因素測試，分析結果亦顯示本研究應該沒有共同方法變異的偏差。此外，雖然共同方
法變異可能高估主效果，但是並不會創造虛假的交互效果
(Evans, 1985; Schmitt,
1994)
，由於本研究的焦點在檢驗交互效果，因此如同
Xie (1996)
指出在檢驗
Karasek
模式的交互效果時，共同方法變異並不會高估分析結果。第二，本研究為一橫斷面之
研究，未考量公平知覺、工作要求及工作控制因時間過往而產生的相互影響，因此未
來研究若能採用縱斷面的設計，可能對於公平知覺、工作要求及工作控制的交互作用
機制提供更多的了解。第三，本研究的樣本集中在一種行業的業務人員，因此本研究
的結果可否應用到其他行業，尚待未來研究採用更多樣化的樣本加以補充。