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工作要求與工作控制的交互作用對倦怠與學習努力之影響：公平知覺之干擾角色
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全克服此一潛在困難，此一結果可能意謂著另有其他干擾變數存在，如同前述，一些
研究發現某些個人特質及情境因素亦會干擾工作要求與工作控制的二階交互作用，未
來研究若能進一步選擇適當的干擾變數，相信有助於提昇
Karasek
模式的有效性。
公平知覺干擾工作要求與工作控制的交互作用的發現提升
Karasek (1979)
工作要
求－工作控制模式的有效性。基本上，
Karasek
在推論工作要求與工作控制的交互作
用時並未考慮其他工作背景因素的影響，然而，本研究進一步發現
Karasek
模式較適
用於高公平知覺的工作情境，因為公平知覺會影響工作要求與工作控制交互作用的型
態，對於高公平知覺的員工，工作控制（方法自主或目標自主）有助減緩工作要求（時
間壓力及工作負荷）對倦怠的正向影響，而且工作控制有助於減緩工作要求（時間壓
力及工作負荷）對學習努力的負向影響甚而產生正向影響。反之，在低公平知覺的工
作情境，
Karasek
模式不適用，換言之，對於低公平自覺的員工，工作控制的效果適
得其反，因為工作控制增強工作要求（時間壓力及工作負荷）對倦怠的正向影響，而
且工作控制增強工作要求（時間壓力及工作負荷）對學習努力的負向影響；雖然在低
公平知覺的工作情境下，工作控制不利於工作要求與倦怠及學習努力的關係，然而此
一效果只有在高工作要求時才會產生不利的影響。
三階交互作用獲得支持，表示低公平知覺的員工對於工作控制持有負面的態度，
他們因而無意願甚至刻意規避運用工作控制以因應高工作要求，高工作控制不但成了他
們的壓力來源，也令他們無法將失敗歸咎於外在因素。反之，高公平知覺的員工則認為
工作控制是處理工作要求的重要資源，他們願意運用工作控制以有效應付工作要求，因
而導致正面的效果。賦權、工作團隊、工作豐富化、工作參與等管理實務都企圖增加員
工的工作控制，這些實務基本上假設工作控制對所有的人都是有益的
(Ganster and
Fusilier, 1989)
，因此普遍認為應用這些實務將可提升工作績效，本研究的發現有助於釐
清此一觀念，事實上公平知覺會影響員工對於擁有及執行工作控制的意願，高公平知覺
的人較願意擁有及執行工作控制，以有效處理工作問題，低公平知覺的人則規避工作控
制，作為推卸失敗責任理由，因此創造公平的工作情境將是運用這些實務的前提。
理論上，
(1)
本研究檢驗工作要求與工作控制的交互作用對倦怠及學習努力的影
響，學習努力是學習較直接的指標，為過往文獻認為較能夠直接探討
Karasek
模式“積
極假設”的變數
(Van Yperen and Hagedoorn, 2003)
，改善過往研究較間接地以學習的
前因或後果變數（例如：內在動機及生產力等）作為學習的指標之不足；
(2)
本研究
修正過往研究檢驗
Karasek
模式交互作用假設時的一些研究方法上的缺失，並且改善
迴歸分析的方法，使得分析結果更能確實檢驗
Karasek
模式，因此有助於釐清過往研
究中工作要求與工作控制二階交互作用的研究結果不一致的現象；
(3)
本研究關於公
平知覺（情境因素）會影響個人對於擁有及執行工作控制的意願，因而干擾工作要求
與工作控制的二階交互作用的發現，提升
Karasek
模式的有效性，即
Karasek
模式較
適用於高公平知覺的員工，此外，本研究進一步發現，對於低公平知覺的員工，高工