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NTU Management Review Vol. 35 No. 2 Oct. 2025

表 5 中介效應路徑分析
組織認同 組織認同 中介效果
β SE β SE Effect SE 95%CI
性別 -.024 .064 -.040 .056
年齡 .078 .094 .064 .083
產業 .022 .071 .017 .056
年資 .001 .085 .131 .070
情感承諾 .311*** .072 .239*** .068
ECSR×ICSR .431*** .072 .192* .078
實質歸因 .386*** .080
象徵歸因 -.205** .067
中介效果
總效果 .433*** .073 [0.285,0.573]
直接效果 .192* .078 [0.015,0.328]
間接效果
實質歸因 .147** .049 [0.070,0.262]
象徵歸因 .094* .038 [0.033,0.184]
總間接效果 .241*** .061 [0.142,0.381]
註：N = 209, *p < 0.05, **p < 0.01, ***p < 0.001

伍、討論與建議

一、結論與討論

本研究目的在以「歸因理論」及「社會認同理論」為基礎，探討員工知覺
ECSR、ICSR 與其組織認同之中介式調節歷程。本研究結果發現，員工會同時對於
組織 CSR 進行實質性與象徵性雙面的動機歸因，而當知覺 ICSR 與 ECSR 交互效果
相對較高時，一方面會引發員工增加 CSR 實質性動機歸因，另一方面會降低其對
CSR 的象徵性動機歸因；更進一步，實質性動機歸因會增加員工的組織認同感，
然而象徵性動機歸因卻會使得員工的組織認同感下降，因此，透過本研究的平行中
介調節模型，本研究發現從員工歸因 CSR 動機的角度，當員工知覺企業在 ICSR 與

ECSR 的實踐是內外兼顧時，員工會一方面增加其對 CSR 的實質性歸因，另一方面
則會減少其對 CSR 的象徵性歸因，並進一步提高員工的組織認同感；相反地，當
員工知覺企業在 ICSR 與 ECSR 的實踐是厚此薄彼時，員工會一方面降低其對 CSR
的實質性歸因，另一方面則會增加其對 CSR 的象徵性歸因，進而降低員工的組織
認同感。本研究結果證實雙中介調節模型，透過實質性及象徵性動機歸因兩個動機

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