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Internal-External CSR Balance or Favoritism? Exploring the Impacts of Perceived Internal and External
Corporate Social Responsibility on Employee Organizational Identification from the Attribution Perspective

因此，管理階層在符合外界期待實施 ECSR 時，更應該注意 ICSR 的相對等實施程
度，致力於兩者的一致性，求取整體 CSR 為組織帶來最佳利益。最後，研究顯示，
組織漂綠現象的存在有可能是因為員工對 CSR 有不同的看法和解讀 (Lauriano et al.,
2022)，因此，管理階層於力求 ECSR 及 ICSR 兩者一致性，以求取所有利害關係人
利益最大化的同時，應該積極且相對等地向員工傳達組織在 ECSR 及 ICSR 方面的
努力，以期員工能夠全面了解組織的 CSR 計畫對不同利害關係人均具有效用 (Kim

et al., 2021)，如此員工有可能會增加其對於組織實施 CSR 的實質性動機歸因程度，
進而提升對組織的認同。

四、研究限制和未來研究建議
即使本研究在研究設計上力求完善，仍存在若干限制。首先，本研究採用兩
階段資料蒐集方式避免共同方法變異，但仍採用自陳式方法蒐集資料，且中介變項

與自變項均為同一個時間點之資料。雖然驗證性因素分析結果顯示各主要研究變項
間均具良好區辨，共同方法變異不會嚴重影響研究結果，然而，時間性是一個可能
在社會交換中發揮重要作用的變量 (Barbalet, 1996)，未來的研究人員應該在整個數
據收集跨度之間引入更多個時間階段，以使對所研究變量之間關係的推斷更加穩
健和可靠。其次，本研究根據歸因理論及歸因基礎模型，設為假說並驗證員工針
對組織 CSR 的知覺會同時發展出兩種歸因認知，亦即實質性與象徵性兩種動機歸
因會同時存在不互斥，且兩者不一定是正交，而是在於相對程度上的差異 (Moehl
and Friedman, 2022)。然而，過往相關文獻中，部分學者證實此兩種動機歸因間存
在正向相關（e.g. Donia et al., 2017 的 Sample 1）；但亦有一些學者的研究結果與本
研究發現一致，顯示兩個動機歸因間負向相關 (e.g. Shahzadi, John, Qadeer, Jia, and
Yan, 2024; Leonidou and Skarmeas, 2017; Eberly, Holley, Johnson, and Mitchell, 2017;

Ogunfowora et al., 2018)；除此之外，也有文獻顯示兩者的關係不顯著（e.g. Donia et
al., 2017 的 Sample 2 及 3；Donia et al., 2019）。換言之，CSR 領域中實質性與象徵
性動機歸因兩者之間的關係究竟為何，目前學術上仍存在不一致的研究結果；或許，
此兩個動機歸因之間的關係是存在邊界條件的，而值得未來的研究進一步探究，以
便釐清個體在面對事件進行歸因過程時，在何種邊界條件下，會影響兩個動機歸因

間彼此關係的變化，藉此可以拓展讀者對歸因基礎模型論點的進一步認識。
再者，本研究雖然充分考慮員工知覺 ICSR 在知覺 ECSR 與其動機歸因間扮演
的調節角色，然而，仍存在其他變數會影響員工對其組織 CSR 的動機歸因。既有
研究表明，對管理者看待組織 CSR 的歸因 (Vlachos et al., 2017)、社會影響力 (Donia
and Tetrault Sirsly, 2016)、社會責任價格議價 (CSR Price Premium) (Nardi, 2022) 等變
數仍會影響員工對組織 CSR 的動機歸因，是以後續研究可以探索其他利害相關人

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