Page 115 - 35-2

NTU Management Review Vol. 35 No. 2 Oct. 2025

有探討之必要性，透過本研究結果可以進一步開啟不同企業規模實施 CSR 動機的
相關研究議題之探討。
最後，雖然近期學者普遍指出員工知覺 CSR 會正向影響其組織認同 (e.g. Zhao
et al., 2022; Luan et al., 2022; Golob and Podnar, 2021)，然而依據社會認同理論 (Tajfel,
1974, 1975)，個人傾向於將自己與其認為具有高聲望的社會群體聯繫，因此當員工
對組織 CSR 做出實質性歸因，代表員工相信組織 CSR 是真正且無私的 (Donia et al.,
2019)，會提升組織的聲望，進而強烈認同公司是具有積極價值觀的組織 (Rupp and

Mallory, 2015)，此時會傾向於將自己與具高聲望的組織相連，因而增加其對於組織
的認同。另一方面，當員工將組織 CSR 歸因於只是為了追求利潤和聲譽提升，會
將工作環境解釋為一個自利的環境 (Donia et al., 2019)，認為組織是偽善的，違反了
雙方默認的道德規範，因而使員工無法將自己與組織聯繫，導致對組織的認同感下
降 (Ashforth and Mael, 1989)。本研究結果顯示，樣本員工對組織 CSR 的動機歸因顯
著成為其知覺 ECSR 及 ICSR 與組織認同之間的中介機制，也就是說，知覺 ECSR

及 ICSR 並不一定均會正向影響員工的組織認同，端視其對於其對於組織 CSR 的動
機歸因。本研究結果補充了社會認同理論 (Tajfel, 1974, 1975) 及近期部份學者 (e.g.
Zhao et al., 2022; Luan et al., 2022; Golob and Podnar, 2021) 的研究結論。

三、管理意涵
本研究透過同時探索兩種動機歸因的中介過程，驗證兩種類別 CSR 交互作用
與組織認同間的間接關係。在實務意涵方面，我們提出以下建議。首先，員工是
企業的基礎，作為直接受益者，員工出於自身利益的考量，會更加關心 ICSR 並做

出更強烈的積極反應 (Farooq et al., 2017)。過往研究已經證實 ICSR 可以帶來員工
正向的組織公平、組織信任、組織認同、組織承諾、工作滿意度及組織公民行為

(Organizational Citizenship Behavior; OCB)，並降低其離職意願 (Zhao et al., 2022)，
更直接決定組織的財務績效 (Farooq et al., 2017)。惟值得管理者重視的是，ICSR 嘉
惠的對象偏向員工，雖然較不容易被外部利害關係人察覺，然而員工卻能較敏感
地感受 ICSR，進而能影響 ECSR 對實質歸因及對象徵歸因的影響；因此，在組織
因應社會的期待而落實 ECSR 的同時，管理者應該在影響員工知覺 ICSR 的各種因

素（就業穩定性、工作環境、技能發展、工作面多樣性、工作與生活的平衡、有
形的員工參與和授權）上多加努力 (Mory, Wirtz, and Göttel, 2016)。其次，雖然先
前的研究證實 ECSR 有助於提升組織的合法性和聲譽 (Farooq et al., 2014; Hameed
et al., 2016)，進而帶來更好的財務業績，許多組織可能因而會鼓勵員工應該要多參
與 ECSR。然而，本研究結果顯示，當員工感知組織的 ECSR 與 ICSR 一致時，會
增加其實質性動機歸因以及減少象徵性動機歸因，進而提升員工對於組織的認同，

107