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Internal-External CSR Balance or Favoritism? Exploring the Impacts of Perceived Internal and External
Corporate Social Responsibility on Employee Organizational Identification from the Attribution Perspective

歸因的中介，對知覺 ECSR 及 ICSR 交互效應與組織認同的間接關係產生效應。

二、理論意涵
首先， 認知歸因程序 (Cognitive Attributional Processing) 及歸因基礎模型
(Attribution-based Model) 均指出相同的行為下會同時存在完全不同的心理動機歸

因，亦即歸因理論中實質性及象徵性兩種動機並不是連續體的兩端，而是在兩個極
端之間以不同權重同時存在 (Sjovall and Talk, 2004)。過往文獻多僅就單一歸因角度
探討 CSR 與員工行為或態度之間的關係 (e.g. Boğan, Dedeoğlu, Çalışkan, and Cheema,
2024; Wang et al., 2023)；然而，亦有研究開始同時探討兩個不同動機歸因的影響效
應 (e.g. Donia et al., 2017; Donia et al., 2019)；本研究則在認知歸因程序及歸因基礎
模型的論點基礎下，同時驗證兩種不同動機歸因與員工組織認同間的關係。本研究
結果與多位學者 (Bowling and Michel, 2011; Moehl and Friedman, 2022; Leonidou and

Skarmeas, 2017) 的研究相符，樣本員工對其組織 CSR 確實同時顯著存在兩種動機歸
因。
其次，Kelley (1967, 1973) 歸因理論認為個人在進行歸因時會考慮與行為或
事件相關的三個標準 —共同性 (Consensus)、獨特性 (Distinctiveness) 和一致性
(Consistency)，如果一致性很高或獨特性低，員工會進行實質性歸因，反之，如果
一致性很低或獨特性高，員工則可能會進行象徵性歸因。少數學者曾探討 ECSR
與 ICSR 不一致與動機歸因之間的關係，且進一步探討動機歸因對知覺 CSR 不一
致與員工態度行為關係間的中介或調節效應，例如 Boğan et al. (2024) 指出 ECSR
與 ICSR 不一致時會產生象徵性動機歸因，且象徵性動機歸因會中介知覺 CSR 不

一致與員工行為之間的負向關係；Wang et al. (2023) 則證實知覺 ICSR 較高時，會
減弱 ECSR 與象徵性歸因間的關係，進而減低員工的不道德親組織行為 (Unethical

Pro-organizational Behavior)。綜上，目前相關研究多僅探討 ECSR 與 ICSR 不一致與
特定動機歸因（如象徵性動機歸因）之間的關係，而本研究則更完整地探討 ECSR
與 ICSR 交互效果與兩個動機歸因（實質性動機歸因、象徵性動機歸因）的關係，
並發現 ECSR 與 ICSR 交互效果會增加員工實質性動機歸因，但降低員工象徵性動
機歸因，本研究結果延伸了既有探討 ECSR 與 ICSR 不一致與動機歸因的文獻。再

者，Wang et al. (2023) 的研究樣本全部為中小型企業的員工，且規模 100 人以下企
業的樣本數佔 58.2%，導致其結果之類推性受到限制，而本研究的受測者則涵蓋
大型企業與中小型企業，其中以任職大型企業的員工 (49.8%) 居多。過往學者亦指
出，企業規模大小可能會影響到員工對於該組織 ECSR 的期待及背後的動機歸因
(Wickert, Scherer, and Spence, 2016; Tarabashkina, Tarabashkina, and Quester, 2020)，因
此，企業規模的不同可能會影響人們對企業實施 CSR 背後之動機意圖的評斷，實

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