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Internal-External CSR Balance or Favoritism? Exploring the Impacts of Perceived Internal and External
Corporate Social Responsibility on Employee Organizational Identification from the Attribution Perspective

顯著負相關 (r = -.44, p < .01)；象徵性動機歸因則與組織認同 (r = -.53, p < .01) 有顯
著負相關。

三、假說檢驗
本研究假說 1 及 2 預測當知覺 ICSR 程度愈高，會正向及負向調節知覺 ECSR

程度和實質性動機歸因之間的關係。表 3 模型二表明，ECSR × ICSR 與實質性歸因
顯著正向相關 (β = .323, p < .001)，另外，模型三表明，ECSR × ICSR 與象徵性歸
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因顯著負向相關 (β = -.415, p < .001)。表 4 拔靴法（5,000 次）結果及圖 2 均顯示，
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當受測者知覺 ICSR 較高時 (Simple Slope = .732, p < .001)，知覺 ECSR 與實質性動
機歸因的關係顯著較高，假說 1 獲得支持；反之，透過表 4 及圖 3 可知，當受測者
知覺 ICSR 較高 (Simple Slope = -.614, p < .001) 時，ECSR 與象徵性動機歸因的關係
顯著降低，假說 2 獲得支持。其次，表 3 模型四顯示，實質性動機歸因顯著正向影

響組織認同 (β = .507, p < .001)，而模型五顯示，象徵性動機歸因顯著負向影響組
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織認同 (β = -.239, p < .01)，假說 3 及假說 4 皆獲得支持。最後，假說 5 及 6 預測
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實質性及象徵性動機歸因中介員工知覺 ECSR 和 ICSR 交互效應對組織認同之間的
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關係。本研究根據 Muller et al. (2005) 建議的方法（以下 a、b 及（或）b 、c，三
個條件均須成立）檢驗中介式調節效果。由表 3 顯示，(a) ICSR 與 ECSR 的交互作
用對組織認同有顯著正向關係 (β = .401, p < .001)，條件成立；(b ) ICSR 與 ECSR
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的交互作用對實質性動機歸因，以及實質性動機歸因與組織認同均存在顯著正向關
係 (β = .323, p < .001; β = .469, p < .001 )；ICSR 與 ECSR 的交互作用對象徵性動
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機歸因及象徵性動機歸因與組織認同則存在顯著負向關係 (β = -.415, p < .001; β =
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-.156, p < .05 )，兩者動機歸因的條件均成立；(b ) ECSR 與實質性及象徵性動機歸因
雖分別存在顯著正向及負向關係 (β = .409, p < .001; β = -.200, p < .05)，但 ICSR 與
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實質性及象徵性動機歸因的交互作用對組織認同均不顯著 (β = .233, n.s.; β = .033,
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n.s.)，兩種歸因此條件均不成立；(c) 加入中介變數（實質及象徵動機歸因）後，
ICSR 與 ECSR 的交互作用對組織認同的關係均轉為不顯著 (β = .118, n.s.; β = .118,
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n.s.)，此條件成立。上述檢驗結果（a、b 、c 成立）顯示實質性及象徵性動機歸因
的「中介式調節」模型均成立。本研究進一步參照 Wang et al. (2023)，在 bootstrap
= 5,000 的情況下進行雙路徑中介路徑效果分析，結果如表 5，在實質動機歸因及
象徵動機歸因雙路徑中介效應下，ECSR × ICSR 透過實質性動機歸因中介，進而影
響組織認同的間接效果 (Effect = .147, p < .01, 95% CI [.070, .262])；另一方面，透過
象徵性動機歸因中介，進而影響組織認同的間接效果 (Effect = .094, p < .05, 95% CI
[.033, .184])，中介效應均成立。綜上，依據 Muller et al. (2005) 檢驗步驟及雙路徑中
介效應的路徑分析，假說 5 及 6 均獲得支持。

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