Page 14 - 臺大管理論叢第32卷第2期

Heavy Work Investment and Job Burnout: The Moderating Role of Health Promotion and Psychological
Capital

Bakker (2008) 也發展出衡量工作狂程度的荷蘭工作成癮量表 (Dutch Work Addiction
Scale; DUWAS)，此 DUWAS 量表是目前工作狂研究領域中最普遍使用的量化研究
量表 (Di Stefano and Gaudiino, 2019; Schaufeli, Shimazu et al., 2009 )。
工作敬業則是一種正向、自我實現、令人滿足的工作狀態，包含了活力、奉獻
及專注三種心理特質 (Schaufeli, Salanova, González-Romá, and Bakker, 2002)，被視

為是一種對工作積極投入的型態。Kahn (1990) 指出具工作敬業傾向的員工會對工作
富有熱情，在生理、情感與認知等多元層面上投入於工作角色中，並在工作中表現
自我。Salanova, Del Líbano, Llorens, and Schaufeli (2014) 也指出工作敬業者會展現
出比較多的活力、愉悅感、自我挑戰和自我認同。
由以上定義可知，工作狂和工作敬業的員工雖然都努力地把自我大量投入於
工作中，但卻有截然不同的心理歷程。從動機的角度而言，工作狂是由強迫動機所
驅使，工作敬業者則是受到內在動機所驅使 (Shimazu and Schaufeli, 2009)，前者關
注工作所達成的目的與贏得外界肯定，而後者關注工作本身的樂趣與個人需求滿足

(Ryan and Deci, 2017)。就資源保存理論觀點 (Hobfoll, 1989) 而言，工作狂員工由於
過度投入工作 (Clark et al., 2016) 導致留給家庭、其他生活和社會關係面的資源相對
匱乏，最後可能導致螺旋式下降的資源耗損 (Downward Spiral of Resource Erosion)；
相較之下，敬業的員工對工作充滿熱情與內在動機，因此較可減緩資源耗損，且能
透過工作建構與累積新的組織或個人資源 (Bakker, Albrecht, and Leiter, 2011; Bakker
and Demerouti, 2007)。換言之，由於工作狂與工作敬業具有不同的動機基礎，因此
儘管都付出大量時間工作，但是動機狀態的不同會使得他們的資源耗損程度、資源
恢復與建構都呈現不一樣的狀況。因此同時分析工作狂與工作敬業，可以凸顯出儘

管員工努力工作都會使用掉一些資源，但是基於內在動機的差異，在透過有效的調
節機制介入後，最後可以帶來不同的福祉，而呈現出或貧乏或豐富的不同資源狀態，
因此動機對於解釋和分析這兩種重度工作投資的差異是具有理論意義的。

二、重度工作投資與工作倦怠：努力—工作恢復觀點
工作倦怠是一種生理、心理與情緒的耗竭狀態 (Pines and Maslach, 1978)，包含
了情緒耗竭、消極態度與降低專業效能三種特徵 (Schaufeli et al., 2002)。若工作超
出個人負荷，將形成工作壓力，最後導致工作倦怠 (Innanen, Tolvanen, and Salme-

la-Aro, 2014)。根據努力 — 恢復理論 (Meijman and Mulder, 1998)，當員工處於高工
作要求狀態下（例如：高工作負荷與高工作時間），員工需要蓄積以投入更多的努
力、精力與時間時去處理這些壓力狀況。此時員工需要暫離工作以獲取恢復的時
間，若恢復期受到阻礙或剝奪時，則員工可能會需要靠更長的時間或更有效的恢復
策略，才能彌補身心的耗損。若持續無法恢復的話，長期將會對生理、心理、工作

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