Page 15 - 臺大管理論叢第32卷第2期

NTU Management Review Vol. 32 No. 2 Aug. 2022

等產生多方面的不良影響 (McEwen, 2003)，包括：免疫系統受損 (Cohen, Tyrrell, and
Smith, 1991)、情緒不良與抑鬱 (Wacogne, Lacoste, Guillibert, Hugues, and Le Jeunne,
2003)、以及工作倦怠 (Sluiter, van der Beek, and Frings-Dresen, 1999)。
工作狂員工不論基於外在或內在因素，由於無法控制地過度工作與進行強迫
性工作思考，使得他們無法從工作抽離 (Taris, van Beek, and Schaufeli, 2014)。這樣
的員工即使在非正規工作時間，也一直出現能量或資源耗損的現象 (Bakker et al.,

2013)，而始終無法恢復原有的身心平衡。在此狀態下，將嚴重影響員工後續可用於
工作的資源與認知能力，進而導致明顯的工作倦怠。先前研究也指出，工作狂會正
向影響工作倦怠 (Andreassen, Ursin, and Eriksen, 2007; Burke, Richardson, and Morti-
nussen, 2004; Clark et al., 2016; Nagy and Davis, 1985; Schaufeli, Taris, and van Rhenen,
2008; Taris et al., 2005)。因此，本研究提出以下假說：
假說 1：工作狂與工作倦怠呈正向關連。

工作敬業員工雖然也努力投入於工作之中，但由於敬業的員工係基於自身樂趣
與內在需求滿足 (Ryan and Deci, 2017) 而持續、積極與有活力地投入工作 (Schaufeli,
Taris et al., 2006)，故敬業的員工會經歷較高的幸福感（例如：享受工作中的愉悅），
而較不會產生負面的感覺（例如：工作倦怠）(Maricuțoiu, Sulea, and Iancu, 2017)。
根據情緒擴展與建構理論 (Broaden-and-build Theory) (Fredrickson, 1998)，當人們經
歷正向情緒時，這些正向情緒可成為個人的關鍵資源，而有助於未來產生更多的
新資源（黃櫻美與蔡昀庭，2019；Crawford, LePine, and Rich, 2010; Xanthopoulou et
al., 2009）。申言之，敬業的員工較常經歷正向情緒（例如：快樂、樂趣、熱情），

而這些正向情緒又可進一步創造屬於自己的諸多資源（例如：工作資源與人力資
源），這些豐厚的資源將有助於敬業的員工，有信心去面對工作中的各種挑戰，因
此就不容易感到工作倦怠。
工作敬業常與工作滿意 (van Beek et al., 2014)、工作資源 (Schaufeli and Bakker,
2004)、工作績效等正向工作態度與表現呈顯著關連 (Christian, Garza, and Slaugh-
ter, 2011)。由於目前文獻傾向支持工作敬業與工作倦怠呈負向關係 (Bakker et al.,
2011; Gillet et al., 2018; Maricuțoiu et al., 2017; Upadyaya, Vartiainen, and Salmela-Aro,

2016)，因此，本研究提出以下假說：
假說 2：工作敬業與工作倦怠呈負向關連。

三、恢復機制：資源保存理論之觀點
努力 — 恢復理論認為在工作中耗費精力會產生諸如疲勞等資源耗竭狀況 (ten
Brummelhuis, ter Hoeven, Bakker, and Peper, 2011)，最終耗損個體的身心狀態。由於

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