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Team Development Process: Its Nature and Influencing Factors

與績效 (Mennecke, Hoffer, and Wynee, 1992)，換句話說，一個團隊若沒有經過階段
一、二、三，就不能到達階段四。在此趨勢下，研究者認為團隊會朝著向前的方向
發展，且每個團隊都沿著同樣的階段發展 (Gersick, 1988)。
生命週期模型也是一個多時期、多層次的模型，除非考慮到多時期問題，否
則無法存在團隊發展理論，幾乎所有關於生命週期團隊發展的模型都會跨時間檢查

團隊，並識別團隊的動態變化 (Humphrey and Aime, 2014)；但是生命週期模型最大
的挑戰在於很難驗證每個階段的明確斷點，亦即活動開始和停止的地方 (Humphrey

and Aime, 2014)。其次，這些模型雖提出多層次的問題，但至今只有極少數文章對
於構念是如何跨層次關聯進行研究，例如 Aime, Humphrey, DeRue, and Paul (2014)
研究在跨職能團隊中權力的流動轉移之現象與影響。第三是大多數實證研究的規模
都小，例如 Dunphy (1968) 只研究兩個團隊，Lacoursiere (1974) 研究三個團隊，且
最普遍採用與調查的團隊型態是大學生 (e.g., Bennis and Shepard, 1956; Maples, 1988)
與不同型態的病人或精神病患的團體 (e.g., Lacoursiere, 1980; Sarri and Galinsky,
1974)。第四是不可能所有的團隊都沿著同樣的步驟發展以達成熟 (Hoogeboom and

Wilderom, 2020; Smith, 2001)。
最後，生命週期模型將團隊視為一個封閉系統，這些模型很少注重時機、轉
變機制和團隊與環境間的動態互動關係 (Gersick, 1988; Gladstein, 1984; Hackman,
1985)，因而簡化團隊間發展過程的差異性。事實上，組織中的團隊不是一個封閉系
統，而是受內部結構和外部環境的影響而形塑其特殊發展模式，結構如成員互動時
使用的規則與資源，而系統乃導源於結構設計，會導致個體與團體之間互相依賴的
規律性關係 (Couture and Harvey, 2021; Larson et al., 2020)。因此，對團隊環境採取

開放和無邊界的視角與對團隊成員採取混合和動態的觀點，是未來團隊研究的重要
方向 (He et al., 2023)。
從上述的文獻探討可以發現，在生命週期模型中尚有許多研究議題值得後續
釐清，且在研究對象部分很少觀察企業性質的團隊。基於組織理論的批評觀點指出
(e.g., Prasad and Prasad, 1993)，團隊發展過程鑲嵌於其存在的世界與人類經驗內，
環境脈絡是重要的 (Geertz, 1973; Stewart and Bennett, 1991)，因此，本研究認為檢
驗真實世界的團隊以精緻化團隊發展模型能補足生命週期模型的知識空缺。據此，

本研究希望回答的研究問題是：影響團隊發展（包括非線性）的多層次因素為何？

（二）均衡模型 (Equilibrium Models)
另外一種團隊發展模型則是均衡模型。均衡模型與生命週期模型的不同之處在
於，研究者不關注團隊進展所經歷的階段，而是基於團隊的自然狀態是趨向穩定狀
態的想法。Gersick (1988) 的間斷均衡模型包含團隊變化的時間和機制，以及團隊與

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