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NTU Management Review Vol. 33 No. 3 Dec. 2023

伍、結論與建議

一、理論意涵
為何實務上有某些主管即使以不當督導做為影響部屬的手段，卻仍能維持在部
屬心目中的評價，甚至控制部屬的行為呢？本研究以 Tepper et al. (2012) 的不當督導

政治行為模式為基礎，並參考領導者脅迫行為與印象管理的文獻為輔助，納入主管
政治技能與外表吸引力做為干擾變數，以解釋過去在實務現象或學術研究中主管不
當督導行為與部屬知覺領導效能不一致之關係。研究結果與其理論意涵，分述如後。
首先，本研究發現，主管不當督導行為確實會傷害部屬對於主管領導效能的
評價，並間接減少部屬對主管展現的公民行為。若主管試圖以不當督導影響部屬，
部屬可能因此行為懷疑「主管是否適任領導職位」，進而影響其內在觀感與評價；
當部屬內心對主管的領導效能評價不高時，便更不願意投入心力主動協助主管。
有別於過去研究多以互動公平、資源耗損或是社會交換理論做為基礎 (Lian, Brown,

Ferris, Liang, Keeping, and Morrison, 2014; Tepper, 2000; Tepper et al., 2017)，本研究
以部屬知覺領導效能做為主要中介變數，研究結果應有助於補充過去研究之發現，
進一步充實不當督導研究的理論網絡。
其次，如同過去文獻中關於「美即是好」的觀點 (Dion et al., 1972; Hosoda et
al., 2003; Tu et al., 2022)，以及較具外表吸引力的加害者具有容易正面解讀的優勢
(Hawley et al., 2007; Rosen and Underwood, 2010; Phillips and Hranek, 2012; Stockemer
and Praino, 2019; Thornhill and Gangestad, 1999)，本研究發現就「外表吸引力高」
的主管而言，其不當督導行為甚至能透過強化部屬知覺領導效能，間接讓部屬展現

更多主管導向公民行為。由於主管的外表吸引力屬於可直接觀察且會帶給部屬正
面刻板印象（如：具有能力、好相處、可信賴等）的個人特徵 (Chaker et al., 2019;

Kniffin et al., 2014)，故在部屬解讀與判斷主管負面行為的過程中，扮演著關鍵的轉
換角色。反之，外表吸引力低的主管若從事不當督導行為，則可能使得員工對其領
導效能產生更負面的評價，進而更降低部屬為主管從事公民行為的頻率。
另外，雖然本研究參考 Ferris et al. (2007) 與 Treadway et al. (2021) 的觀點，認
為具有較佳政治技巧的主管應能透過對情境與部屬的瞭解，在從事不當督導時，減

緩部屬對自己的負面判斷與評價；然而，與預期相反的，本研究發現當主管自評政
治技巧較佳時，反而會使其不當督導行為更嚴重地傷害其領導效能知覺，同時也讓
部屬更不願意為其展現公民行為。針對此預期外的研究結果，本研究提出以下的可
能解釋：首先，Kolodinsky, Hochwarter, and Ferris (2004) 的研究指出，政治技巧並
非是程度越高越好的概念，當個人具備政治技巧高於若干程度時，其影響行為很可
能被視為不真誠、反應自私自利的意圖，進而導致行為的接受者產生反感。此外，

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