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NTU Management Review Vol. 33 No. 3 Dec. 2023

建立威嚴、塑造形象的工具，都必須留意不當督導行為本身即可能是一把傷人又傷
己的雙面刃。因此，與其透過外在的社交技能或外表吸引力將不當督導行為合理化
或掩飾其負面意涵，本研究仍建議組織應致力於減少主管的不當督導行為。
承上，對於自評高度政治技巧的主管，可能因為自認為能理解他人，認為其能
讓部屬對自己有正面的回應，致其不當督導行為反而讓員工產生更負面的評價，進

而更不願付出額外的心力協助主管。因此，建議企業應致力於杜絕主管將不當督導
視為政治手段的風氣；即便在短期此類行為也許有助於主管有效達成個人或組織的
目標，但長期而言終將對部屬、或是組織造成嚴重的後果 (Tepper et al., 2012)。
第三，本研究發現主管可透過其外表吸引力來降低不當督導對員工知覺領導效
能的負向作用。意即對於一些外表比較出色的領導者來說，其從事不當督導行為可
能較不易讓部屬因此產生負面評價，甚至獲得對自己有利的結果。然而，這並不代
表不當督導行為不會對組織帶來負面影響，反而是提醒組織應特別注意的警訊：主

管不當督導帶來的威脅與傷害，可能在過程中因為主管本身出眾的外表（即：美麗
的假象）而被忽視甚至合理化，但最終仍可能對部屬或組織帶來不可磨滅的危害，
而此效果又以男性主管為甚。因此，本研究建議管理者應更加留意組織內可能存在
的類似現象，並加強對主管的教育，並特別留意外表出色的主管，是否使用此類負
面領導手段影響部屬。此外，組織也應適度教育員工，不當督導行為的內涵不僅止
是外顯的對員工發怒、辱罵、責備與無理批評等，亦包括冷漠對待、窺探隱私、不
信守承諾與說謊等較為間接、不易察覺的形式 (Tepper, 2000)，以讓員工對於主管是
否從事不當督導行為更加敏感並即時因應。

三、研究限制與建議
本研究在進行過程中雖已力求嚴謹，然基於實務情境所限，仍有以下幾點限制；
下列段落將會進行分點說明，同時提出相關建議供未來研究參酌。
首先，本研究不當督導發生的頻率較低（如：平均數 1.34、標準差 0.46），故
全距受限問題 (Range Restriction) 可能因此減弱了本研究的效果量。然而，雖然不當
督導此一變數可能產生全距受限的問題，進而使統計分析結果不易顯著，但在此不
利的條件下，本研究之主要假說與測試的關係仍然大多顯著，代表此一限制應不致

於嚴重影響本研究的結論。本研究亦建議未來研究者，應更多元地進行抽樣，以期
廣泛納入更易產生不當督導的職業做為樣本。
第二，由於本研究之議題聚焦於主管政治技巧與外表吸引力的干擾效果，並未
納入團隊層次的相關變數，故無法檢視團隊情境或團隊氣候是否會影響本研究之結
果。建議未來研究可納入團隊層次之變數，如：在政治氣候（Political Climate；意
指團隊成員所共同感受到，成員間各自有衝突的利益關係，且傾向以自利行為對抗

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