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NTU Management Review Vol. 33 No. 3 Dec. 2023

壹、緒論

「不當督導」(Abusive Supervision) 意指：「部屬知覺到上司對自己有具敵意的
口語和非口語行為，而此種敵意行為不包含身體接觸」(Tepper, 2000)，例如：對員
工公開批評、大聲斥責、嘲諷、威脅與邀功 (Hoobler and Brass, 2006)。自從 Tepper

(2000) 提出不當督導此一概念後，引起學術界與實務界的廣泛共鳴，亦累積了相當
的研究成果。既有研究發現，主管的不當督導行為會對員工造成不利後果，包括對
員工個人身心健康的危害，例如：低自尊、情緒耗竭、職家衝突增加、幸福感降
低 (Martinko, Harvey, Brees, and Mackey, 2013; Mackey, Frieder, Brees, and Martinko,
2017)。此外，主管的不當督導亦會對員工的工作態度與行為產生負面影響，例如：
降低工作滿意度及組織承諾 (Tepper, 2000)、增加反抗主管的行為 (Tepper, Duffy, and
Shaw, 2001)、傷害工作績效等（Tepper, Simon, and Park, 2017; 熊欣華與李佳如，

2021）。因此，不當督導不僅會減損員工的績效表現，亦使員工的身心狀態受到
傷害，而企業亦可能因此連帶需要承擔額外的財務成本及健康支出 (Tepper, 2000;

Tepper, Duffy, Henle, and Lambert, 2006)。是故，既有研究大多認為企業組織應努
力消除不當督導行為（Mackey et al., 2017; Tepper, 2007; Tepper et al., 2017; Zellars,
Tepper, and Duffy, 2002; 胡昌亞與鄭瑩妮，2014）。
然而，雖然過去研究已充份探討不當督導對於「員工」之態度、動機、績效
與身心健康的負面的影響，但如同 Kim, Harold, and Holtz (2022) 所言，既有文獻仍
未深入檢視不當督導行為對於「主管」評價的影響。Fischer, Tian, Lee, and Hughes
(2021) 的回顧性文章即指出，在 400 多篇的不當督導研究中，僅有 4 篇曾針對不當

督導行為與主管評價（如：部屬知覺主管領導效能、部屬對主管滿意度等）的關係
加以探討（如圖 1）。若從直覺判斷，展現不當督導行為的主管，理應導致部屬較
差的評價；但在實務上，卻發現仍有許多主管利用不當督導展現權威的手段維持
在部屬眼中的評價，甚至影響部屬服從 (Ferris, Zinko, Brouer, Buckley, and Harvey,
2007; Tepper, Duffy, and Breaux-Soignet, 2012)。例如，Apple 創辦人 Steve Jobs 常用
破口大罵的方式對待自己的部屬，或常因為部屬的成果未符合預期而在公司中對部
屬大吼 (Isaacson, 2011)；Amazon 公司創辦人 Jeff Bezos 與部屬溝通時，則有當眾

大罵部屬的壞習慣 (Stone, 2013)；而電影「穿著 Prada 的惡魔」中，美麗有氣質、
領導風格卻如同惡魔一般的高階主管「米蘭達」，則常用苛刻刁鑽的字句羞辱部屬
（如：「我對於你的無能毫無興趣」）。矛盾的是，雖然不當督導可能傷害主管的
領導效能，但前述案例中的主管，卻也同時被視為是具有才能、遠見，能替企業帶
來成功的領導者；由此可知即使從事不當督導，某些主管仍能讓自己在部屬心中保
有稱職的評價。

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