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仁慈領導一定能讓部屬產生組織公民行為嗎？領導者操弄意圖知覺與部屬信任的中介式調節作用
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例如採用實驗設計，操弄組織公民行為的高低程度，探討應徵者的組織公民行為對於
甄選決策的影響
(Podsakoff, Whiting, Podsakoff, and Mishra, 2011)
。
第二，
Chan (2013)
的研究指出，家長式領導中的德行與仁慈領導，會塑造一個信
任的職場環境，讓部屬更勇於提出建言，雖然實證分析上，
Chan (2013)
的迴歸分析，
並未發現仁慈領導與建言行為有顯著的關係
(
β
= .04,
p
> .05)
，但兩者的相關呈現正向
且顯著
(
γ
= .16,
p
< .01)
；若將建言行為視為角色外行為的一種
(e.g., Podsakoff et al.,
2011; Van Dyne and LePine, 1998)
，則
Chan (2013)
的發現與本研究結果產生分歧。然
而，最近的研究還是發現仁慈領導與建言間有正向關係
(e.g., Zhang, Huai, and Xie,
2015)
；儘管已有研究建議將組織公民行為視為單一構念
(Hoffman et al., 2007;
Walumbwa et al., 2010)
，但角色外行為繁多，因此，未來研究可繼續探討仁慈領導對
於不同的組織公民行為構面的影響，以釐清仁慈領導與組織公民行為間的不一致性關
係，或是發現其他的條件變數。
第三，本研究雖然發現仁慈領導會透過信任組織與信任主管的中介，進而提升部
屬的組織公民行為，但本研究並未以針對組織的公民行為
(Organizational Citizenship
Behavior-organization; OCBO)
與針對個人的公民行為
(Organizational Citizenship
Behavior-individual; OCBI) (Lee and Allen, 2002; Williams and Anderson, 1991)
作為效標
變項，以對應信任組織與信任主管；因為，部屬可能會因為主管的關照而信任主管，
進而展現對領導者個人的組織公民行為，例如協助主管的工作與帶領新進同仁；也可
能因為信任組織展現出對群體的組織公民行為，例如自願加班完成工作與維護公司聲
譽；如同前一項建議，未來研究可深入探討仁慈領導與不同的角色外行為構面之間的
影響路徑，以深化仁慈領導與對組織公民行為影響的理論貢獻。
第四，本研究仍屬橫斷面
(Cross Sectional)
檢驗，結果難以推論長時間的因果關
係，因此未來研究建議採用縱貫面
(Longitudinal)
的測量。此外，家長式領導的另外兩
種要素，即威權與德行領導，在部屬知覺操弄意圖的情況下，對於組織公民行為的影
響，未來研究亦可納入探討。
第五，仁慈領導可視為家長式領導中最有效的領導
(Sheer, 2013)
，但是不同脈絡
中，部屬知覺的仁慈領導是否有差異，還有對於部屬產出的影響為何，仍舊是值得探
討的議題，因此未來研究建議採用跨層次分析
(Hierarchical Linear Modeling; HLM)
，
檢驗仁慈領導的影響機制
(Lam, Huang, and Lau, 2012)
。
最後，近來學者紛紛重視組織公民行為的自利動機或是負面效果
(Bolino, Klotz,
Turnley, and Harvey, 2013; Bolino and Turnley, 2005; Bolino, Turnley, and Niehoff, 2004)
，
例如過多的角色外行為，可能造成員工的工作負荷量增加與績效降低；或是從事組織
公民行為的動機是為了形象管理
(Bolino and Turnley, 2005; Bolino et al., 2013)
，因此，
未來研究可繼續探討不同的領導前因與調節變數，對於正、負面組織公民行為的影響。