Page 19 - 臺大管理論叢第32卷第2期

NTU Management Review Vol. 32 No. 2 Aug. 2022

作任務視為挑戰性工作任務，並深信自我有能力可克服艱鉅任務，據此可提升其面
對逆境時之回復與適應力 (Avey, Reichard, Luthans, and Mhatre, 2011; Luthans, Avolio
et al., 2007)，也就是擁有前述之高自我效能、樂觀、希望與回復力。再者，高心理
資本的員工在面對挫折時也能夠快速地自我回復。亦即這些傾向正面解讀工作事件
的員工，容易經驗到正向的情緒狀態 (Carr, 2004)，從而拓展其認知資源 (Fredrick-
son, 1998)，而這些資源將幫助員工面對工作時，能高度投入與貫注於本身的工作

(Sweetman and Luthans, 2010)。
因此本研究認為，擁有高度的心理資本（個人資源）員工，將能增強其工作
敬業（工作資源）的影響效果。由於心理資本與工作敬業此兩項資源可產生綜效
(Xanthopoulou et al., 2009)，故能更明顯地減少員工的工作倦怠。因此，對於高心理
資本的員工而言，工作敬業與工作倦怠之間的負向關係應會被強化。相反的，對於
低度心理資本（個人資源）的員工，由於缺乏自信心且對未來保持悲觀看法，比較

不可能主動去承擔與面對工作的要求。當工作面臨困難或高度要求時，由於缺乏個
人內在資源的持續挹注，這些工作敬業的員工仍有可能產生情緒耗竭、消極態度與
降低專業效能等工作倦怠情形。因此，對於低度心理資本的員工，工作敬業與工作
倦怠之間的負向關係將會被減弱。本研究據此提出以下假說：
假說 6：心理資本會調節工作敬業與工作倦怠之間的負向關係。亦即，當心理資本
程度高時，工作敬業與工作倦怠之間的負向關係較強；當心理資本程度低
時，工作敬業與工作倦怠之間的負向關係較弱。

參、研究方法

一、研究樣本與施測程序
本研究以兩階段的問卷調查方式進行資料蒐集。第一階段問卷衡量工作狂與工
作敬業兩個量表，第二階段問卷衡量健康促進、心理資本與工作倦怠等變數。除了
變數分兩波段時間蒐集外，為進一步降低共同方法變異問題 (Common Method Vari-
ance)，問卷編排上也同時採用題項意義隱匿法（彭台光、高月慈與林鉦棽，2006；
Podsakoff, MacKenzie, Lee, and Podsakoff, 2003）。

本研究主要以臺灣東部與北部地區在職場工作的全職員工為主要研究對象，並
經由個人關係介紹、電話聯繫及親自拜訪等多元管道來提高問卷回收率。所有填答
者必須填答完第一階段問卷，於一個月後再進行第二階段問卷施測。第一階段問卷
共發放 623 份，並回收 530 份，第二階段問卷發放則根據第一階段問卷填答名單，
共發出 530 份，回收 313 份，有效樣本數為 309 份，回收率為 49.6%。
有效問卷中，女性 (57.3%) 略多於男性 (42.7%)；平均年齡為 38 歲 (SD =

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