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仁慈領導一定能讓部屬產生組織公民行為嗎？領導者操弄意圖知覺與部屬信任的中介式調節作用
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態度，進而改變仁慈領導對於組織公民行為的影響力。也就是，當仁慈領導者被部屬
認為其行為背後的原因是別有意圖，是基於操控動機下產生的仁慈行為，部屬可能會
出現生氣的反應，並進一步減損其仁慈的效益；而當部屬認為仁慈領導者是發自心底，
真正表現出其正直、無私且真心對待的行為，其仁慈領導的影響力將更加強烈。
明確來說，在部屬認為領導者的行為動機是基於自身的利益，仁慈領導將被部屬
視為是一種虛偽的仁慈。這樣的情況下，領導者對於部屬在工作任務以及私生活的照
顧，將難以感動部屬並讓他們感激領導的仁慈對待，以及對領導者盡忠與順從。而這
種領導者對部屬施以仁慈而部屬卻沒有善盡自己的角色義務的情況，將導致領導者與
部屬之間關係的緊張、衝突以及人際和諧的破壞
(Farh et al., 2008)
，這將對組織公民
行為產生負面的影響。相反的，在部屬認為領導者操弄意圖較低的情況下，部屬會傾
向認為領導者對於他們的協助與關心是發自領導者的真心
(Heider, 1958)
。因此，部屬
會對領導者的仁慈心存感激、力求圖報並對領導者更加的順從與盡忠，最後導致組織
公民行為的產生。因此，我們提出以下假設：
H2：部屬知覺到領導者操弄意圖的程度將負向調節仁慈領導與組織公民行為之間的關
係；若部屬知覺領導者操弄意圖程度低，則仁慈領導與組織公民行為間的正向關
係愈強，反之，若部屬知覺領導者操弄意圖程度高，則仁慈領導與組織公民行為
間的正向關係愈弱。
三、信任的中介效果
領導者能否對部屬產生有效的影響，信任是重要的決定因素
(Burke, Sims, Lazzara,
and Salas, 2007)
之一；依據
Nyhan and Marlowe (1997)
的討論，信任是指個體對某人
的能力或某人願意以公平、道德及可預測的做事方式的一種信任程度；信任是一個多
構面構念，包含了人際信任、信任組織、政治性信任或社會性信任，還有前言所提的
情感性信任，或是認知性信任等等
(Joseph and Winston, 2005)
；本研究著重在對主管
的信任與對組織的信任，所產生的中介效果。
已有許多研究支持領導與組織公民行為間的關係，存在著不同的中介變數；其中，
領導者－成員交換關係
(LMX)
的中介效果已受到實證的支持
(e.g., Chan and Mak,
2012)
，領導者－成員交換關係的重要內涵之一是建立彼此的信任，因而，信任也是常
被探討的中介變數之一
(e.g., Chen et al., 2014; Dirks and Ferrin, 2002; Joseph and
Winston, 2005; Wu, Huang, Li, and Liu, 2012)
，或是以信任機制來推論領導與結果變數
間的關係；例如
Wang and Cheng (2010)
指出因為仁慈領導提供舒適與信任的環境，可
提升部屬的創造力，或是讓部屬更勇於提出建言
(e.g., Chan, 2013)
；仁慈領導提供的
關懷與照顧，讓部屬感受到容易溝通與支持性的行為，且對領導者的能力產生信心